QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate comunicare

Evaluarea performantelor resurselor umane





Evaluarea performantelor resurselor umane            


Evaluarea performantelor resurselor umane este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii isi indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.[1].

Opinia altor specialisti (Lemaitre[2]) este mai complexa si abordata intr-un sens mai practic, dupa parerea lui, evaluarea performantelor reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor.




Astfel, in opinia lui Lemaitre, evaluarea performantelor este o operatiune periodica scrisa, repetata la intervale de timp stabilite in functie de obiectivele propuse si facuta de persoane specializate in acest domeniu. Evaluarea preformantelor profesionale presupune un schimb de opinii sub forma unor discutii libere si deschise in scopul stabilirii unor planuri de dezvoltare a indivizilor din organizatie.

Concluzia care se poate trage din definitia lui Lemaitre este ca evaluarea preformantelor este o componenta de baza a managementului performantei deoarece analiza performantelor (descrisa la subcapitolul precedent) persupune aceleasi actiuni ca cele descrise de Lemaitre si potrivit lui Manolescu, pentru ca mijlocul prin care obiectivele generale devin obiective individuale este, de obicei, evaluarea performantei.

Evaluarea performantei presupune determinarea modului si a gradului in care persoana care ocupa un loc de munca indeplineste obiectivele, sarcinile, responsabilitatile sau cerintele locului de munca derivate din obiectivele generale ale companiei spre deosebire de analiza postului de munca care presupune o simpla descriere a obiectivelor, sarcinilor si responsabilitatilor postului sau de evaluarea postului care presupune determinarea valorii relative a postului de munca.

Proces complex, evaluarea performantelor presupune potrivit literaturii de specialitate[3] si practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalitatii profesionale si calitatilor personale a individualitatilor din companie:

evaluare potentialului de dezvoltare a unei persoane;

evaluarea comportamentului;

evaluarea performantelor profesionale;


Evaluarea potentialului de dezvoltare a unei persoane – presupune stabilirea trasaturilor si caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre activitatile sale in cadrul postului de munca.


Evaluarea comportamentului – se refera la evaluarea acelor manifestari de comportament care se incadreaza in caracteristicile de performanta. Evaluatorul determina modul in care actioneaza angajatii pentru indeplinirea sarcinilor si obligatiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat in comparatie cu ceea ce ar trebui sa faca.


Evaluarea performantei – presupune evaluarea rezultatelor obtinute de un angajat in postul sau de munca. Performanta obtinuta se evalueaza diferit pentru locuri de munca diferite. In unele locuri de munca performanta se poate evalua usor ( agentii sau inspectorii de asigurari), in altele performanta se evalueaza cu dificultate, fie pentru ca rezultatele nu se pot exprima in indicatori specifici (agent de marketing), fie pentru ca este nevoie de un timp mai indelungat pana apar rezultatele (proiectant produse de asigurari).

In managementul resurselor umane, evaluarea potentialului de dezvoltare a persoanelor este folosit la procesele de recrutare si selectie a personalului, a doua grupa de evaluari la dezvoltarea carierei profesionale a persoanelor dintr-o companie iar evaluarea performantelor profesionale se foloseste la determinarea rezultatelor obtinute de fiecare persoana in postul sau de munca si pentru a estima modul de actiune si evolutia viitoare a ocupantului de post.

Activitatile prin care se face evaluarea performantelor profesionale incep prin stabilirea obiectivelor avute in vedere de managementul companiei. Stabilirea obiectivelor evaluarii performantelor are o mare importanta deoarece in functie de ele sunt formulate sau apreciate performantele.


Rezultatele unor studii [4] au aratat ca printre cele mai importante obiective ale evaluari performantelor, sunt:

compensatiile financiare;

feedback-ul performantei;

pregatirea si promovarea personalului;

planificarea personalului;

retinerea sau concedierea personalului;

cercetare;



Specialistul german Gaugler a publicat un studiu[5], in care evidentiaza alte obiective prioritare ale evaluarii performantelor profesionale, cum sunt:

integrarea personalului;

instrument de conducere;

stabilirea recompenselor;

baza de dezvoltare;

suport motivational;


Parerea noastra este ca in industria de asigurari, principalele obiective ale evaluarii performantelor profesionale, sunt:

indeplinirea obiectivelor individuale propuse de catre persoanele care ocupa posturile de munca in companiile de asigurari derivate din obiectivele generale ale companiei atat ale agentilor si ale inspectorilor de asigurari cat si ale persoanelor care asigura organizarea, coordonarea si controlul activitatilor. Alaturi de determinarea performantelor realizate scopul evaluarii performantelor este planificarea instruirii si perfectionarii persoanelor evaluate precum si a dezvoltarii carierelor angajatilor. Angajatii au nevoie de o evaluare corecta a modului in care si-au indeplinit sarcinile si responsabilitatile comparativ cu modul in care trebuiau sa si le indeplineasca. De asemenea angajatii doresc sa cunoasca modul in care compania apreciaza eforturile lor, progresele profesionale realizate in perioada dintre doua evaluari, nevoile de dezvoltare ale organizatiei si modul in care ei pot sa-si aduca aportul la aceasta dezvoltare, modul si posibilitatile de instruire a lor pentru a putea sa-si aduca aportul la dezvoltarea companiei.


stabilirea de recompense echitabile pentru personal – consideram ca acesta este obiectivul cel mai important si mai des intalnit la evaluarea performantelor personalului in companiile de asigurari de la acest moment. Chiar daca nu intodeauna evaluarea performantelor personalului este baza sistemului de salarizare, parerea noastra este ca acest proces ofera managerilor suportul acordarii altor stimulente persoanelor care obtin performante peste standardele cerute de companie.


buna desfasurare a activitatilor departamentului de resurse umane: activitatile de selectie si angajare a personalului, promovari interne, retinerea sau concedierea personalului. Informatiile oferite de rezultatele obtinute de persoane dintr-un departament vor oferi managerului de resurse umane trasaturile de personalitate si cunostintele necesare pe care persoanele care vor fi selectate trebuie sa le aiba pentru a ocupa un post in departamentul respectiv si care garanteaza obtinerea de performante profesionale cel putin la nivelul persoanei care a parasit postul sau a fost promovat. Pentru retinerea in companie sau concedierea personalului, evaluarea poate fi un criteriu hotarator daca evaluatul si-a/nu si-a indeplinit obligatiile si responsabilitatile care-i revin postului sau de munca.


In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importanta deosebita, in functie de ele se stabileste programul de evaluare iar rezultatele lor trebuie sa ofere managerilor informatiile reale si exacte pentru ca acestia sa ia deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din departamentele de munca pe care le coordoneaza.


Dupa stabilirea scopului evaluarii, procesul continua cu definitivarea principalelor[6] etape:

in functie de obiectivele evaluarii se stabilesc politicile de evaluare, intervalele de timp la care se face evaluarea si desemnarea persoanelor (stabilirea echipei de evaluare) care vor face evaluarea;

alegerea metodelor de evaluare in functie de obiectivele evaluarii;

informarea angajatilor asupra procedurilor de evaluare;



stabilirea directiilor evaluarii: performantele obtinute, comportamentul angajatilor la locul de munca si potentialul de dezvoltare al acestora;

determinarea pentru fiecare persoana evaluata a criteriilor de evaluare respectiv indicatori specifici si/sau criterii de performanta care definesc performanta pe post.

stabilirea nivelului asteptat al criteriilor de evaluare pentru persoanele care vor fi evaluate;

alegerea metodelor si a tehnicilor de evaluare in functie de avantajele si dezavantajele acestora vis-a-vis de obiectivele stabilite ale procesului de evaluare;

evaluarea propriu-zisa a performantelor;

centralizarea si analiza rezultatelor obtinute;

comunicarea rezultatelor obtinute la fiecare angajat in parte;

valorificarea rezultatelor evaluarii la gestionarea resurselor umane ale companiei;

determinarea modalitatilor de imbunatatire a performantelor angajatilor si a comportamentului lor la locul de munca;

sprijinirea si consilierea celor cu rezultate slabe daca si ei doresc acest lucru, daca nu doresc, atunci se procedeaza la concedierea lor pentru a nu crea conflicte in colectivul de munca din care fac parte.


Procesul de evaluare a performantelor este necesar atat pentru persoanele care compun organizatia cat si pentru organizatia in ansamblul sau. Intr-o acceptiune simplista evaluarea are drept scop modul in care fiecare persoana din organizatie isi indeplineste obligatiile si responsabilitatile ce-i revin fata de cum ar trebui sa le indeplineasca. De fapt, evaluarea este instrumentul la indemana managerilor pentru recompensarea salariatilor in raport cu rezultatele obtinute, pentru planificarea dezvoltarii persoanelor din organizatie in concordanta cu obiectivele propuse si pentru indeplinirea obiectivelor pe termen mediu si lung a organizatiei.




J.M.Ivancevich, W.F.Glueck – Fondation of personnel/Human Resource Management, B.P. Inc, Texas 1986, pag 277

Citat de A.Manolescu – Managementul resurselor umane, Ed Economica, 2003, pag 389

L.Morar, S.Eliade –op cit. 2006.pag202

P.S. Robbins – Organizational Behavior. Concepts, Controversies and Applications, Prentice-Hall, Inc 1993, pag 572

O.Klaus, SA Pitter –Personalwirtschaft -5 Ludwigshafen(Rhein) 1993,pag 233

Dupa  A.Manolescu –op cit 2003, pag 398, VA Chisu – op cit 2002, pag 187





Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2021 - Toate drepturile rezervate QReferat.com Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }