Jurisdictia muncii

JURISDICTIA MUNCII

Inainte de a putea identifica principiile care stau la baza jurisdictiei muncii este necesar sa aruncam o privire asupra definitiei jurisdictiei in dreptul comun si sa particularizam jurisdictia muncii in raport cu aceasta.

Jurisdictia (in latina juris = drept, iar dico = a spune) este activitatea ce consta in solutionarea de catre anumite instante si potrivit procedurilor prevazute de lege a litigiilor care se ivesc intre subiectii raporturilor juridice in legatura cu drepturile si obligatiile ce formeaza continutul acestor raporturi.

Sensul larg al notiunii de jurisdictie cuprinde doua aspecte: in primul rand este vorba despre sarcina de a rezolva litigiile, iar in al doilea rand avem in vedere ansamblul de organe care infaptuiesc jurisdictia, competentele acestora si procedura care trebuie urmata in solutionarea cauzelor.

In acest context Codul muncii statueaza in art. 281, de o maniera discutabila, ca "jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale, sau dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod".

Se poate afirma astfel ca jurisdictia muncii isi gaseste ratiunea existentei sale in particularitatile pe care le comporta raportul juridic de munca si, implicit, conflictul de munca. Faptul ca partile implicate in conflict sunt angajatori si angajati, asociatii patronale si sindicate, faptul ca actele care consfintesc relatiile de munca dintre acestia sunt contractele de munca fie ele individuale sau colective, faptul ca dreptul la munca este corelativ dreptului de a fi remunerat si este intotdeauna premisa subzistentei, iata doar cateva din elementele care se rasfrang asupra modului in care se deruleaza relatiile de munca, conflictele de munca si nu in ultimul rand procedura particularizata de a solutiona acest tip de litigii. Aceste necesitati pe care le evidentiaza natura raporturilor de munca isi gasesc raspunsul in cateva reguli de baza sau principii pe care le vom analiza in cele ce urmeaza.

In teoria dreptului se face distinctie intre principiile fundamentale ale dreptului si principiile aplicabile unor ramuri: dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul penal, dreptul muncii, etc.

Prin principii se desemneaza acele "idei, abstractizari sintetice prin care se redau trasaturilor comune generale, proprii unui fenomen sau grup de fenomene". Sunt astfel individualizate principiile raspunderii juridice: principiul raspunderii pentru fapte savarsite cu vinovatie, principiul raspunderii personale, principiul justitiei sanctiunii si principiul celeritatii tragerii la raspundere, ele sintetizand esenta "fenomenului" raspunderii juridice.

Un principiu al dreptului apare ca fiind "atat un fundament al sistemului de drept, cat si o modalitate de coordonare a normelor juridice in jurul unor idei calauzitoare Definitia este urmata de distinctia dintre principiile fundamentale -care reflecta ceea ce este esential si profund in cadrul unui tip de drept -si principii specifice numai anumitor ramuri ale dreptului.

Importanta practica a principiilor in drept este analizata in doua sensuri. Intr-un sens, principiile dreptului asigura constructia unitara a sistemului de drept, aceasta latura aparand in mod pregnant in procesul de elaborare a dreptului si constituindu-se intr-un element important de tehnica legislativa. In cel de-al doilea sens, principiile de drept capata o dimensiune cognitiva contribuind "in mod decisiv la cunoasterea sistemului dreptului .

Astfel, putem constata importanta deosebita a principiilor atat in procesul de elaborare a dreptului, cat si in cel de aplicare a normelor juridice. In acest din urma caz, cunoasterea lor ii confera interpretului un instrument stiintific pretios de analiza.

In conformitate cu sfera de aplicare si organizare a activitatii de jurisdictie, principiile generale ale acesteia pot fi reunite in trei grupe:

Principii care stau la baza organizarii si functionarii instantelor judecatoresti;

Principii care domina intreaga activitate de jurisdictie;

Principii care ilustreaza modul concret de desfasurare a activitatii judiciare.

Principiul realizarii justitiei de catre instantele judecatoresti

Constitutia Romaniei proclama principiul separatiei puterilor in stat, recunoscand autonomia puterii judecatoresti care se realizeaza prin Inalta Curte de Casatie si Justitie si prin celelalte instante judecatoresti stabilite de lege.

Din punct de vedere practic, principiul realizarii justitiei de catre instantele judecatoresti este pus in evidenta prin scopurile social-juridice urmarite in cadrul desfasurarii activitatii de judecata.

Astfel, Legea nr. 304/2004 dispune ca "organizarea judiciara se instituie avand ca finalitate asigurarea respectarii drepturilor si a libertatilor fundamentale ale persoanei".

In afara de instantele judecatoresti, prin lege, au fost infiintate si alte organe cu atributii de jurisdictie. In functie de activitatea pe care aceste organe o desfasoara unele dintre acestea sunt organizate intr-un sistem de jurisdictie propriu iar altele, cu atributii limitate, numai pentru efectuarea primului grad de jurisdictie.

Corelarea dintre activitatea jurisdictionala a organelor administrative si activitatea jurisdictionala a instantelor judecatoresti este realizata prin reglementarea caii de atac a plangerii. in general, efectele plangerii se evidentiaza prin caracterul sau devolutiv integral.

Principiul independentei judecatorilor si supunerii lor numai legii

Pentru a-si putea realiza sarcinile ce le revin, judecatorii trebuie sa fie situati, prin lege, in afara oricaror acte menite a le diminua autoritatea in solutionarea pricinilor supuse judecatii. Aceasta conditie este asigurata prin art. 124 al.3 din Constitutie care prevede "Judecatorii sunt independenti si se supun numai legii", prin art. 1 al. 2 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecatorilor si procurorilor si art. 31 din Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii.

Trebuie mentionat ca exista o subordonare a judecatorilor in fata legii, astfel, pentru evitarea arbitrariului, orice masura sau hotarare luata, in mod obligatoriu trebuie sa fie motivata in fapt si in drept.

Independenta, exceptand activitatea de judecata propriu-zisa, nu exclude subordonarea fata de organele de conducere judiciara si nici raspunderea pentru eventualele abateri savarsite. Judecatorii sunt supusi unui control privind activitatea lor profesionala, desi legea nu prevede expres ideea de control profesional a activitatii realizate de judecatori. Totusi acest control are caracter profesional, el nu are menirea de a influenta pe judecatori in operatiunea de solutionare a cauzelor civile.

Prerogativa independentei judecatorilor in activitatea de judecata implica si garantarea indeplinirii ei fara retineri si teama de eventuale consecinte care s-ar rasfrange in mod negativ asupra lor.

Principiul legalitatii

Acest principiu este un principiu cadru, inauntrul careia trebuie sa se regaseasca toate celelalte principii.

Ceea ce este determinant pentru realizarea legalitatii in desfasurarea procesului civil se poate exprima prin urmatoarele cerinte:

Activitatea judiciara, atat de judecata cat si de control, sa se infaptuiasca numai de catre organele jurisdictionale prevazute de lege in compunerea si competenta stabilita;

Respectarea stricta a formelor si conditiilor pe care legea le prevede si impune cu privire la intocmirea sau aducerea la indeplinire a actelor de procedura;

Urmarirea consecventa a realizarii scopului final in orice proces, descoperirea adevarului si aplicarea corecta a legii, in conditiile unei depline garantari a exercitarii drepturilor procesuale ale partilor fara a se ingradi insa folosirea acestora in chip abuziv, in scopul eludarii legilor sau al dobandirii unor foloase nelegitime.

Principiul legalitatii semnifica faptul ca desfasurarea intregii activitati procesuale, toate actele participantilor la procesul civil, deliberarea si hotararea pronuntata, trebuie sa aiba loc si sa se realizeze numai in conformitate cu prevederile legii.

Principiul legalitatii in desfasurarea procesului nu poate fi inteles in afara garantiilor juridice instituite prin lege in vederea asigurarii respectarii lui.

Principiul aflarii adevarului

In desfasurarea procesului, trebuie sa se asigure aflarea adevarului cu privire la faptele si imprejurarile cauzei. Judecatorii sunt datori sa incerce prin toate mijloacele legale sa descopere adevarul si sa previna orice greseala in cunoasterea faptelor.

Evident, se va putea ajunge la aflarea adevarului numai in urma actiunii de probatiune judiciara. Drept urmare, din perspectiva unei priviri din ansamblu asupra notiunii de adevar in activitatea judiciara, a afla adevarul inseamna a se ajunge la o concluzie care sa infatiseze faptele asa cum s-au petrecut ele in realitatea obiectiva.

Necesitatea stabilirii adevarului in fiecare cauza prezinta o deosebita importanta. Astfel, stabilirea exacta, fara echivoc a adevarului duce la solutionarea rapida si legala a cauzelor supuse judecatii; stabilirea adevarului si pronuntarea unor hotarari legale si temeinice mareste increderea justitiabililor in activitatea pe care o desfasoara instantele judecatoresti si ii educa in acelasi timp in spiritul respectarii legilor si a regulilor de convietuire sociala.

Aflarea adevarului implica un anumit grad de dificultate, insa sunt conditii generale menite a inlatura piedicile din calea stabilirii adevarului, dupa cum urmeaza: aprecierea libera de catre judecator a tuturor probelor administrative; rolul activ al judecatorului care ii da dreptul de a lamuri toate aspectele cauzei, putand ordona chiar din oficiu administrarea probelor pe care le va gasi de cuviinta, chiar daca partile se impotrivesc; existenta cailor de atac care au menirea de a desfiinta orice hotarare in care nu s-a stabilit adevarul si nu s-a aplicat in mod just legea.

Principiul disponibilitatii

Drepturile subiective civile pot fi exercitate in virtutea unei libertati de decizie, libertate care este insa conditionata de necesitatea unei concordante cu interesul social. Astfel, posibilitatea de a dispune de dreptul material, care este obiectului procesului, determina principiul disponibilitatii.

Principiul disponibilitatii poate fi definit ca fiind o regula esentiala specifica procesului civil, legata de principiul contradictorialitatii, si care consta in facultatea partilor de a dispune de obiectul procesului, precum si de mijloacele procesuale de aparare a cestuia.

In virtutea acestui principiu, partile au posibilitatea de a hotari nu doar existenta procesului prin declansarea lui in urma depunerii cererii de chemare in judecata, ci si de a pune capat procesului aflat pe rol chiar daca nu s-a intrat sau nu finalizat dezbaterile pe fond, astfel partile pot sa renunte la judecata, la dreptul dedus judecatii sau poate pune capat litigiului inceput prin incheierea unei tranzactii cu cealalta parte. De asemenea, partile pot incheia oricand pe parcursul procesului diverse contracte judiciare sau conventii, daca astfel nu se incalca normele imperative de procedura.

Totusi exista si situatii cand se manifesta in cadrul procesului civil oficialitatea. Cu titlu de exceptie, legea prevede ca instanta poate si totodata este obligata sa se pronunte din oficiu, intr-un proces de divort, de exemplu, cu privire la incredintarea copiilor minori si stabilirea contributiilor parintilor la incredintarea acestora.

Principiul disponibilitatii nu are caracter absolut, dupa cum am aratat mai sus opereaza uneori, si principiul oficialitatii, iar pe de alta parte, disponibilitatea nu se manifesta in mod exclusiv, in sensul ca partile, desi hotarasc dupa cum voiesc in legatura cu obiectul litigiului si cu mijloacele procesuale de aparare, o fac sub supravegherea judecatorului care poate interveni, daca este cazul, in orice moment.

Astfel, principiul disponibilitatii si principiul oficialitatii trebuie aplicate deopotriva, asigurandu-se un echilibru intre vointa si dorinta de a dispune a partilor si interventia judecatorului, cu intensitate mai mare sau mai mica in ambele sensuri, nuantat si diversificat in functie de calitatea partilor din proces, de natura litigiului, de faza de judecata sau etapa in care se afla procesul civil in derularea sa.

Principiul rolului activ al judecatorului

Pentru a-si putea indeplini sarcinile in domeniul infaptuirii justitiei, judecatorilor trebuie sa li se recunoasca o cat mai larga initiativa si autonomie in tot ceea ce priveste activitatea judiciara.

Instanta trebuie sa fie obiectiva si impartiala, dar sa nu se pastreze tot timpul intr-o stare de expectativa fata de proces ci, asa cum prevad art. 129 si 130 C.pr.civ., ea trebuie sa se manifeste activ, acordand sprijin partilor in intelegerea si exercitarea drepturilor lor procesuale si administrand probe, chiar peste vointa partilor daca le considera necesare pentru solutionarea litigiului.

In virtutea rolului activ, instanta de judecata are dreptul si totodata si obligatia de a organiza desfasurarea legala a procesului si posibilitatea de a lamuri partile in privinta exercitarii drepturilor si indeplinirii obligatiilor lor legale. Astfel, judecatorilor li se recunoaste dreptul de a organiza mersul procesului si de a pune partile in situatia de a se judeca.

Daca instanta, din oficiu, va ridica o exceptie de necompetenta absoluta, nu poate transa acest incident fara ca mai intai sa-l puna in discutia partilor. Rolul activ implica supunerea discutiei partilor tuturor aspectelor procesului.

Neexercitarea posibilitatii de a manifesta un rol activ nu reprezinta, in principiu, un motiv pentru desfiintarea hotararii.

In schimb, daca un text de lege stabileste expres atat dreptul cat si obligatia judecatorului de a avea un rol activ, neindeplinirea acesteia poate duce la desfiintarea hotararii prin intermediul apelului sau, dupa caz,al recursului.

Principiul contradictorialitatii

Principiul contradictorialitatii nu este consacrat in mod expres printr-un text cu caracter general. El rezulta insa din numeroase texte care ii asigura transpunerea in practica.

Acest principiu sta la baza procesului civil, ingaduind partilor sa participe activ la prezentarea, argumentarea si dovedirea dreptului lor, in cursul desfasurarii judecatii, avand dreptul de a discuta si combate sustinerile facute de fiecare din ele, precum si de a-si expune punctul de vedere asupra initiativelor instantei in scopul stabilirii adevarului si al pronuntarii unei hotarari legale si temeinice.

Cotradictorialitatea, in esenta sa, se releva prin conflictul de interese ivit intre subiectele raportului juridic devenit litigios si dedus judecatii. Pe planul dreptului procesual contradictorialitatea se evidentiaza odata cu promovarea actiunii in justitie si consta in pretentia subiectului care o ridica si opunerea subiectului care urmeaza a se apara.

Cat priveste importanta principiului contradictorialitatii, se poate spune ca fara contradictorialitate nu pot exista dezbateri, fara dezbateri nu poate fi stabilit adevarul si fara stabilirea adevarului nu poate fi solutionata corect pricina.

Acest principiu asigura dreptul la aparare si aflarea adevarului, iar nerespectarea acestui principiu duce, implicit, la nulitatea hotararii.

In legatura cu acest principiu, un interes deosebit prezinta urmatoarele doua obligatii ce revin instantelor judecatoresti. Prima consta in obligatia instantei de a pune partile in situatia de a-si sustine pretentiile si apararile lor. in acest sens, prin art. 85 din C.proc.civ. se dispune "judecatorul nu poate hotari asupra unei cereri decat dupa citarea sau infatisarea partilor". Aceasta conditionare produce urmatoarea consecinta: nici un act procedural nu poate fi opus uneia sau alteia dintre parti daca nu i s-a dat posibilitatea de a lua parte la intocmirea lui. A doua obligatie a instantei de judecata, consta in punerea in discutie si rezolvarea tuturor capetelor de cerere cu care au fost investite (instanta de fond) si de a pune in discutie si de a se pronunta asupra tuturor motivelor invocate (celelalte instante).

Principiul dreptului la aparare

Potrivit prevederilor art. 24 din Constitutie dreptul la aparare este garantat, in tot cursul procesului partile avand dreptul sa fie asistate de un avocat ales sau numit din oficiu. In acelasi sens, art. 15 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara dispune ca: "Dreptul la aparare este garantat. In tot cursul procesului, partile au dreptul sa fie reprezentate sau, dupa caz, asistate de un aparator, ales sau numit din oficiu, potrivit legii".

Orice parte are dreptul sa fie asistata de aparator in tot cursul procesului.

Intr-o acceptiune larga, dreptul la aparare cuprinde totalitatea drepturilor si regulilor procedurale care ofera posibilitatea persoanei de a se apara impotriva acuzatiilor ce i se aduc,sa conteste invinuirile, sa scoata la iveala nevinovatia sa. In aceasta acceptiune larga, se include si posibilitatea folosirii avocatului.

In acceptiune restransa, dreptul la aparare cuprinde doar posibilitatea pe care o au partile de a recurge la asistenta juridica a unei persoane care este pregatita in acest sens: avocati si jurisconsulti.

In cadrul procesului civil, spre deosebire de procesul penal, recurgerea la asistenta judiciara nu este obligatorie. Ca urmare instanta, pentru lipsa de aparare, nu poate acorda decat un singur termen.

Totusi, codul de procedura civila prevede ca cel care nu este in stare sa faca fata cheltuielilor unei judecati, fara a primejdui propria sa intretinere sau a familiei sale, poate cere asistenta judiciara.

Principiul egalitatii

Acest principiu semnifica faptul ca toate persoanele au o vocatie egala de a fi judecate de aceleasi instante judecatoresti si dupa aceleasi reguli de procedura, fara nici o discriminare.

Cetatenii sunt egali in fata legilor si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari, nimeni nefiind este mai presus de lege.

Acest drept fundamental,in ceea ce priveste accesul liber la justitie, consta in posibilitatea oricarei persoane de a se adresa justitiei pentru apararea drepturilor, libertatilor si a intereselor legitime.

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara,prevede in art. 6 alin. (2) ca accesul la justitie nu poate fi ingradit, iar in art. 7 alin. (2) ca justitia se realizeaza in mod egal pentru toti, fara deosebire de rasa, nationalitate, origine etnica, limba, religie, sex, orientare sexuala, opinie, apartenenta politica, avere, origine ori conditie sociala sau de orice alte criterii discriminatorii.

In literatura de specialitate, se apreciaza ca acest principiu se manifesta in urmatoarele forme:

tuturor persoanelor implicate in solutionarea cauzelor le sunt aplicabile aceleasi legi;

aceleasi organe desfasoara procesul ,,fara ca anumite persoane sa fie privilegiate si fara sa se faca vreo discriminare".

Principiul folosirii limbii romane

Procedura judiciara se desfasoara in limba romana.

Cetatenii romani apartinand minoritatilor nationale au dreptul sa se exprime in limba materna in fata instantelor de judecata,in conditiile legii organice.

Pentru o normala desfasurare a procesului este important,in ce priveste intelesul unor notiuni sau a relatarilor cu privire la comiterea faptelor,ca limbajul folosit intre parti si organele judiciare sa fie unul comun.

Partilor care nu vorbesc sau nu inteleg limba romana ori nu se pot exprima li se asigura,in mod gratuit,posibilitatea de a lua la cunostinta de piesele dosarului,dreptul de a vorbi,precum si dreptul de a pune concluzii in instanta,prin interpret.

Incalcarea principiului folosirii limbii materne atrage nulitatea hotararii astfel pronuntata.

Principiul publicitatii

Publicitatea sedintei de judecata este consacrata in art. 121 din Codul de procedura civila: "sedintele vor fi publice afara de cazurile cand legea dispune altfel".

Principiul publicitatii dezbaterilor are un dublu scop: de a asigura calitatea si obiectivitatea hotararilor pe care orice instanta le pronunta, deoarece judecatorii isi vor da silinta sa pronunte in cauzele judecate, solutii pe care constiinta publica sa le considere juste si sa le primeasca cu un sentiment de satisfactie, si cu scopul de a ridica prestigiul justitiei si sa intareasca increderea celor interesati in utilitatea ei.

Concret publicitatea se manifesta in primul rand fata de partile din proces si apoi fata de persoanele care vor sa asiste la judecata. De aceea de la acest principiu exista o exceptie: "instanta poate sa dispuna ca dezbaterile sa se faca in sedinta secreta, daca dezbaterea publica ar vatama ordinea sau moralitatea publica sau pe parti. In acest caz, partile vor putea fi insotite, in afara de aparatorii lor, de cel mult doua persoane desemnate de ele".

Totusi legea nu excepteaza ca masura prin care s-a dispus ca dezbaterile, intr-o anumita cauza, sa fie secrete sa fie motivata, precum si ca hotararea finala sa fie pronuntata in sedinta publica.

Principiul oralitatii dezbaterilor

Oralitatea este o consecinta si o completare a publicitatii. Fara oralitate nu poate exista publicitate, astfel, oralitatea se considera a fi consecinta fireasca a faptului ca partile si publicul, care asista, sa aiba posibilitatea practica si nemijlocita de a urmari mersul dezbaterilor.

In temeiul acestui principiu presedintele completului are obligatia, sub sanctiunea nulitatii hotararii, de a da cuvantul partilor pentru a-si sustine oral pretentiile, a discuta regularitatea actelor de procedura, a propune probe si a formula concluzii. Codul de procedura civila consacra principiul oralitatii dezbaterilor in art. 127: "pricinile se dezbat verbal, daca legea nu dispune altfel".

Oralitatea nu poate fi totusi conceputa in mod absolut. in consecinta elementele judecatii, pentru a putea fi luate in considerare, trebuie sa fie fixate in scris.

De aceea, in evidentierea complexa si de durata a elementelor specifice fiecarei cauze nu se poate face abstractie de faptul ca anumite acte procesuale trebuie sa fie facute in scris, de exemplu cererea de chemare in judecata, a intampinarii, a intocmirii minutei, a redactarii hotararii, etc.

Principiul nemijlocirii

Principiul nemijlocirii trebuie inteles, inainte de toate in sensul de obligatie ce revine instantelor judecatoresti de a cerceta direct si nemijlocit intreg materialul - in special cel probator - ce contribuie la lamurirea imprejurarilor cauzei spre justa ei solutionare.

Problema aplicarii principiului nemijlocirii se pune, in mod special, cu privire la administrarea probelor. Codul de procedura civila prevede "administrarea dovezilor se face in fata instantei de judecata, daca legea nu dispune altfel". Aceasta dispozitie are in vedere ca orice presupunere, afirmatie, negatie sau ipoteza, prin mijlocirea probelor administrate direct in fata instantei de judecata, sa devina pentru aceasta cunostinte certe care vor determina, in cele din urma, solutionarea cauzei.

Pentru anumite necesitati, prin lege au fost reglementate anumite derogari de la principiul nemijlocirii, de exemplu: comisia rogatorie, administrarea unor probe prin procedura asigurarii dovezilor.

Principiul continuitatii procesului

Principiul continuitatii se considera o consecinta fireasca a principiului nemijlocirii; o continuare a necesitatii ca pretentiile si apararile partilor sa fie sustinute si demonstrate.

In acest sens, vorbim de principiul continuitatii ca despre acea cerinta necesara si obiectiva ca orice cauza civila sa fie judecata de la inceput si pana la sfarsit de acelasi complet de judecata si, pe cat posibil, intr-o singura sedinta, la sfarsitul careia sa aiba loc deliberarea si pronuntarea hotararii.

Potrivit dispozitiilor existente in legislatia romana, principiul continuitatii i se asigura o realizare partiala. Aceasta in sensul ca singura conditie impusa este aceea a deliberarii asupra solutiei finale de catre completul in fata caruia a fost dezbatut fondul cauzei.

Principiul solutionarii in prima instanta a conflictelor de munca si asigurari sociale de catre tribunalele specializate

Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara prevede ca "in cadrul tribunalelor functioneaza sectii sau, dupa caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori si de familie, cauze de contencios administrativ si fiscal, cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, precum si, in raport cu natura si numarul cauzelor, sectii maritime si fluviale sau pentru alte materii".

De asemenea, Codul de procedura civila dispune ca tribunalele judeca in prima instanta conflictele de munca cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante.

Cu titlu de exceptie insa, sunt mentionate cateva situatii speciale in care competenta de solutionare in prima instanta revine fie judecatoriei, fie curtii de apel, fie unor organe nejudiciare numite colegii sau consilii de disciplina.

Tribunalului ii este conferita asadar plenitudinea de competenta in privinta solutionarii conflictelor de drepturi. Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara prevedea initial infiintarea tribunalelor specializate de munca si asigurari sociale, insa, o data cu modificarea adusa in 2005 asupra acestei legi se abandoneaza ideea de a institutionaliza aceste foruri. In schimb, functioneaza in continuare sectii sau complete specializate pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale.

Tribunalul Bucuresti are competenta de a constata indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a asociatiilor patronale, a federatiilor si confederatiilor sindicale, chiar si in privinta functionarilor publici.

Este de mentionat faptul ca judecatoria solutioneaza in prima instanta cereri privind constatarea indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale de la nivelul unitatilor, precum si cererile de autorizare a functionarii ca persoane juridice a caselor de ajutor reciproc ale salariatilor si cererile de inregistrare a acestora in registrul de persoane juridice.

Curtile de apel judeca in prima instanta in materia dreptului muncii cererea formulata de conducerea unitatii de suspendare a grevei pentru o perioada de cel mult 30 de zile, daca prin continuarea ei s-ar periclita viata sau sanatatea oamenilor.

Principiul apropierii judecatii de locul de munca

Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca prevedea initial, in art. 72, faptul ca "cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei jurisdictie isi are sediul unitatea". Codul muncii insa abroga aceasta prevedere si, in art. 284 alin. 2 dispune ca cererea referitoare la un conflict de munca se adreseaza instantei in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul.

Iata ca din nou legislatia muncii adopta dispozitii speciale derogatorii de la dreptul comun, in care, conform Codului de procedura civila, cererea se adreseaza instantei domiciliului paratului. Motivatia acestei dispozitii este intentia legiuitorului de a proteja interesele salariatului, avand in vedere faptul ca, de cele mai multe ori, acesta este cel ce are calitatea procesuala activa, fiindu-i astfel mai la indemana orice demers procesual. Putem concluziona ca acest principiu este intr-o oarecare masura subsidiar principiului accesibilitatii, intrucat are la baza aceeasi grija a legiuitorului ca salariatul sa isi poata apara interesele izvorate dintr-un contract de munca fara a intampina dificultati si costuri prea mari pe care le-ar presupune de exemplu infatisarile la o instanta din alta localitate decat cea in care acesta isi are domiciliul.

Se poate intampla insa ca angajatorul sa fie cel in pozitia procesuala de reclamant; chiar si atunci se urmareste insa respectarea apropierii actului de justitie de locul de munca. De altfel, s-a decis ca si in situatia in care un sindicat isi reprezinta membrii in solutionarea unui conflict de munca, acesta nu va avea calitate procesuala, ci doar statutul unui reprezentant, fapt pentru care cererea nu se va adresa instantei de la sediul sindicatului, ci instantei domiciliului sau resedintei membrilor in numele carora sindicatul s-a adresat justitiei.

Principiul participarii la solutionarea in fond, alaturi de judecatori de profesie, a asistentilor judiciari

Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara prevede in art. 55: "completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale se constituie din doi judecatori si doi asistenti judiciari". Acestia din urma participa la deliberari cu vot consultativ, opinia lor consemnandu-se in hotarare, iar opinia separata motivandu-se.

Legea anterioara de organizare judiciara (Legea nr. 92/1992) instituia un complet format dintr-un judecator si doi asistenti judiciari, dintre care unul reprezenta asociatiile patronale, iar celalalt sindicatele. Curtea Constitutionala a constatat insa ca aceste dispozitii erau neconstitutionale prin prisma faptului ca asistentii judiciari nu prezentau garantiile de independenta impuse prin Constitutie judecatorilor. Spre deosebire de acestia, in cazul asistentilor judiciari nu era instituita nici o incompatibilitate cu alte functii publice sau private si nici cu calitatea de membru al unui partid politic. Ca atare, este aprobata Ordonanta de urgenta nr. 20/2002 ce modifica art. 17 al Legii 92/1992, care va stipula in felul urmator: "cauzele privind conflictele de munca se judeca in prima instanta cu celeritate, de catre complete formate din doi judecatori, asistati de doi magistrati consultanti".

Iata ca legiuitorul oscileaza intre utilizarea a doua denumiri diferite date persoanelor desemnate sa compuna completele specializate de dreptul muncii: mai intai instituie asistentii judiciari, apoi magistrati consultanti, pentru ca in final sa revina la prima denumire. Ratiunea pentru care este aleasa prima sintagma, cea de asistent judiciar este probabil aceea ca legiuitorul a dorit sa exprime cat mai ferm faptul ca acestia nu au calitatea de magistrati.

Potrivit unei opinii "cea mai flagranta si grava eroare de reglementare a Legii nr. 304/2004 o constituie [] mentinerea, pe mai departe, a caracterului consultativ al votului asistentilor judiciari. [] Exista o contradictie in terminis intre calitatea de membru al unui complet de judecata al unei instante judecatoresti - indiferent de natura litigiului - care pronunta o hotarare judecatoreasca si votul deliberativ pentru unii membri ai completului, iar consultativ pentru altii, pe motivul ca unii sunt magistrati (judecatori), iar ceilalti nu (fiind asistenti judiciari), de vreme ce hotararea se pronunta de catre toti membrii completului, iar nu doar de catre o parte dintre ei, deci apartine atat judecatorilor de cariera, cat si asistentilor judiciari".

Statutul asistentilor judiciari este reglementat de dispozitiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciara, republicata, ale Hotararii Guvernului nr. 616/2005 privind conditiile, procedura de selectie si de propunere de catre Consiliul Economic si Social a candidatilor pentru a fi numiti ca asistenti judiciari de catre ministrul justitiei, precum si conditiile de delegare, detasare si transfer ale asistentilor judiciari si ale Regulamentului de ordine interioara al instantelor judecatoresti. Asistentii judiciari sunt numiti in functii de ministrul justitiei la propunerea Consiliului Economic si Social pe o perioada de 5 ani. Numarul total al posturilor de asistenti judiciari si repartizarea posturilor pe instante, in raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justitiei. Consiliul Economic si Social propune candidati pentru numirea ca asistenti judiciari in limita numarului de posturi comunicat de Ministerul Justitiei. Selectia candidatilor se face de catre Consiliul Economic si Social, pe baza anumitor criterii, pentru aceasta solicitand in scris confederatiilor patronale si sindicale reprezentative la nivel national desemnarea de candidati tinand seama de numarul de posturi vacante in cadrul fiecarui tribunal. Hotararea Consiliului Economic si Social de aprobare a candidatilor selectati, impreuna cu dosarele acestora, este transmisa Ministerului Justitiei, iar ministrul justitiei numeste in termen de 15 zile asistentii judiciari si comunica Consiliului Economic si Social ordinul si lista asistentilor judiciari numiti. Asistentii judiciari depun juramantul in conditiile prevazute de lege pentru magistrati.

Principiul sesizarii organelor de jurisdictie doar de catre partea interesata, nu si din oficiu

Avand in vedere ca jurisdictia muncii deriva din cea civila si tinand seama de faptul ca activitatea judiciara in procesele civile este guvernata de principiul disponibilitatii, rezulta oarecum in mod natural instituirea unui astfel de principiu in solutionarea litigiilor de munca. Procesul civil este caracterizat de disponibilitate, comparativ cu procesul penal caruia ii este specific principiul oficialitatii. Disponibilitatea ofera persoanelor garantia ocrotirii drepturilor si intereselor lor legitime prin aceea ca se pot adresa ori nu organelor competente, iar, dupa sesizarea instantei pot fie sa staruie in realizarea sau valorificarea lor pe cale procesuala, fie sa renunte la drepturile respective sau la mijloacele procesuale puse de lege la dispozitia lor.

Caracterul acestui principiu nu este totusi unul absolut. Uneori solutionarea unui litigiu de munca poate beneficia si de oficialitate. Potrivit art. 45 din Codul de procedura civila "ministerul public poate porni actiunea civila ori de cate ori necesar pentru apararea drepturilor si intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdictie si ale disparutilor, precum si in alte cazuri prevazute de lege". Procurorul poate pune concluzii in cadrul oricarui proces civil, indiferent de faza in care se afla acesta, daca considera ca aceasta masura se impune pentru apararea ordinii de drept, a drepturilor si libertatilor cetatenilor.

De asemenea, desi partile hotarasc dupa cum voiesc in legatura cu obiectul litigiului si cu mijloacele procesuale de aparare, o fac sub supravegherea judecatorului care poate interveni, daca este cazul, in orice moment, in virtutea principiului rolului sau activ. Astfel, el poate ordona din oficiu efectuarea unor acte, administrarea unor probe, chiar daca partile se impotrivesc, astfel incat sa se realizeze scopul procesului si anume descoperirea adevarului si darea unei solutii corecte.

Principiul accesibilitatii jurisdictiei muncii sub aspectul cheltuielilor reduse sau inexistente implicate de solutionarea conflictelor de munca

Conform art. 89 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca "toate actele de procedura intocmite potrivit prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar".

De asemenea, potrivit art. 285 din Codul muncii "cauzele prevazute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciara de timbru si timbru judiciar."

Nu in ultimul rand, Legea nr. 146/1997 privind taxele judiciare de timbru prevede in art. 15 lit. a) ca "sunt scutite de taxe judiciare de timbru actiunile si cererile, inclusiv cele pentru exercitarea cailor de atac, referitoare la [] incheierea, executarea si incetarea contractului individual de munca, orice drepturi ce decurg din raporturi de munca, stabilirea impozitului pe salarii, drepturile decurgand din executarea contractelor colective de munca, precum si executarea hotararilor pronuntate in aceste litigii".

Principiul accesibilitatii jurisdictiei muncii deriva din principiul constitutional al accesului liber si neingradit la justitie. Motivul pentru care un litigiu de munca prilejuieste in beneficiul reclamantului (de obicei salariat) o astfel de scutire este ideea ca, pentru ca o persoana sa nu fie descurajata de plata unor taxe in urmarirea realizarii drepturilor sale legitime izvorand din contractul de munca. Acest lucru este cu atat mai necesar cu cat orice tulburare in ceea ce priveste relatiile de munca ale unei persoane cel mai adesea se traduce in bani, fiindca dreptul la o munca remunerata este sursa de existenta a salariatului.

De beneficiul instituit de aceste norme se bucura nu doar partile contractului de munca, ci si persoane care in conditiile legislatiei muncii pot participa la litigiile de munca si aici vorbim despre intervenientii accesorii.

Principiul obligativitatii organelor de jurisdictie de a incerca solutionarea amiabila a litigiilor de munca

Conform art. 76 al Legii nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca "la prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor".

In ceea ce priveste tipul acestei obligatii literatura de specialitate a determinat ca este vorba de o obligatie de diligenta stabilita in sarcina instantei. De asemenea, este de mentionat faptul ca este vorba de o obligatie de mijloace, nu de rezultat, instanta avand misiunea de a incerca concilierea partilor si nu obligatia de a determina pe cale amiabila un consens al acestora. Daca pe aceasta cale nu se ajunge la o solutie de compromis instanta este indreptatita sa procedeze la judecarea cauzei.

Avand in vedere caracterul imperativ al normei care stabileste aceasta obligatie, nerespectarea acesteia de catre instanta care este investita cu solutionarea unui litigiu de munca ar atrage sanctiunea nulitatii absolute a hotararii pronuntate. Dovada a implinirii acestei obligatii este mentiunea inscrisa in incheierea de sedinta.

Practica judiciara releva faptul ca, gratie acestei obligatii a instantei, o proportie suficient de importanta din numarul cererilor deduse judecarii se sting prin impacarea partilor, cu precadere cele care se refera la drepturi salariale sau indemnizatii de asigurari sociale.

Principiul celeritatii in solutionarea litigiilor de munca si in aplicarea hotararilor privind aceste litigii

"Prin celeritate, promptitudine sau urgenta se intelege solutionarea proceselor si cererilor cat mai aproape de data sesizarii instantei prin evitarea tergiversarilor si amanarilor repetate ale acestora".

Pentru ca acest principiu sa guverneze actul de justitie in domeniul litigiilor de munca au fost necesare niste masuri de simplificare si de urgentare a procedurilor. Astfel, termenele de judecata in materia muncii nu pot fi mai mari de 15 zile, procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata; sarcina probei este stabilita in sarcina angajatorului, care trebuie sa depuna dovezile pana la prima zi de infatisare. De asemenea, conform art. 288 din Codul muncii, "administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia". Din aceleasi ratiuni "hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile", in situatii deosebite fiind permisa amanarea cu cel mult doua zile. Aceste hotarari sunt definitive si executorii de drept, ele trebuind motivate, redactate si comunicate partilor in termen de cel mult 15 zile. Tot pentru a urgenta procedurile, in litigiile de munca sunt instituite doar doua grade de jurisdictie, judecata in prima instanta si recursul, termenul in care se poate exercita cel din urma fiind de 10 zile de la data comunicarii hotararii instantei de fond. In ceea ce priveste recursul in cauze de munca sunt din nou niste particularitati care au menirea de a fluidiza actul de justitie; astfel, in aceste litigii regula este cea a casarii cu retinere, instanta de recurs judecand si in fond cauza, spre deosebire de dreptul comun unde regula este trimiterea. Totusi, exista doua situatii in care se dispune trimiterea si anume atunci cand se incalca dispozitiile privind competenta si atunci cand judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata. In legatura cu procedura citarii trebuie sa mai adaugam ca aceasta se va considera indeplinita daca va fi realizata cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata.

La nivel general, dar inexact, Codul Muncii atribuie, limitativ, jurisdictiei muncii doua categorii de litigii expres prevazute in art. 281.

Prima circumscrie conflictele de munca referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor de munca individuale sau colective. Asemenea conflicte isi au izvorul in raporturile de munca.

A doua categorie se refera la cererile privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, deduse din reglementarile privind dialogul social, cuprinse in Titlul VII al codului Muncii.

Mai utile sunt dispozitiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 prin care sunt definite conflictele de drepturi ca fiind conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca. Si in acest caz insa, identificarea conflictelor de drepturi ca fiind "conflicte referitoare la drepturile salariatilor", cu ignorarea formala a drepturilor angajatorilor, prezinta o perspectiva unilaterala, nejustificata.

In mod concret, sunt conflicte de drepturi urmatoarele:

conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;

- conflictele privind angajarea raspunderii disciplinare a salariatilor;

conflictele in legatura cu angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor sau angajatorilor (i.e. plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare sau cu intarziere a obligatiilor ce le revin, indiferent de izvorul acestora - e.g. plata de drepturi salariale neacordate);

conflictele in legatura cu restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate, restituirea unor bunuri care nu i se cuveneau salariatului ori plata contravalorii acestora sau plata contravalorii unor servicii care au fost prestate salariatului si la care nu era indreptatit;

conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;

conflictele in legatura cu (ne)executarea si constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

In considerarea art. 67 si 68 din Legea nr. 168/1999, pot fi avute in vedere urmatoarele categorii de conflicte de drepturi:

a) O prima categorie o reprezinta cele in legatura cu incheierea contractelor individuale de munca, de exemplu:

- nerespectarea conditiilor generale si speciale de incheiere a contactelor individuale de munca precum: capacitatea, consimtamatul, obiectul, cauza contractului, incompatibilitatile, examenul medical, conditiile de vechime in munca si in specialitate, modalitatile de verificare a pregatirii sau aptitudinilor profesionale, etc.;

- nerespectarea masurii de protectie sociala instituita de legiuitor in art. 13 alin. 5 din Codul muncii, respectiv interdictia incadrarii tinerilor in varsta de pana la 18 ani in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase.

- neindeplinirea de catre angajator, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, a obligatiei de informare a persoanei care solicita angajarea, ori, dupa caz, a salariatului, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice cu acordarea despagubirilor aferente prejudiciului cauzat (art. 17 alin. 1 din Codul muncii);

- necuprinderea in continutul contractului de munca incheiat pe timp partial, cu munca la domiciliu, sau prin agent de munca temporara a cerintelor prevazute de Codul muncii;

b) O alta categorie o reprezinta cele in legatura cu executarea contractelor individuale de munca:

inceputul executarii contractului;

incalcarea prevederilor legale privind discriminarea directa sau indirecta prin neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii folosintei sau exercitiului drepturilor prevazute in legislatia muncii;

nesocotirea dreptului salariatului la salarizare pentru munca depusa, la repus zilnic si saptamanal, concediu de odihna anual, la egalitate de sanse si tratament, la demnitate in munca, la securitate si sanatate in munca, acces la formare profesionala, la informare si consultare, de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca la protectie in caz de concediere, la negociere colectiva si individuala, de a participa la actiuni colective, de a constitui sau de a adera la un sindicat (art. 39 din Codul muncii);

elaborarea de catre angajator a regulamentului intern fara consultarea sindicatului sau reprezentantilor salariatilor si neindeplinirii obligatiei de a aduce la cunostinta salariatilor a prevederilor acestuia;

- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de informare a salariatilor angajati cu contract de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata;

- nerespectarea dispozitiilor referitoare la asigurarea securitatii si sanatatii salariatilor in toate aspectele legate de munca;

- nerespectarea masurilor de protectie a ucenicilor in sensul sa nu desfasoare munca in conditii grele, vatamatoare sau periculoase ori sa nu efectueze munca suplimentara si de noapte;

- nerespectarea de catre salariat a obligatiilor de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului, de a respecta disciplina muncii, prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, in contractul individual de munca, masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

- neacordarea drepturilor salariale angajatului cu contract de munca temporara in perioada dintre doua misiuni;

- neacordarea drepturilor salariale angajatilor ce desfasoara activitate la domiciliu;

- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a acorda salariatului prestatii suplimentare in bani sau in natura decurgand din lege si din clauza de mobilitate cuprinsa in contractul individual de munca (art. 25 din Codul muncii);

- nerespectarea de catre salariat a obligatiei ce rezulta din continutul clauzei de confidentialitate ce atrage obligarea acestuia la plata de daune interese (art. 26 din Codul muncii);

- nerespectarea de catre unitate a timpului de repaus intre 2 zile de lucru sau cel saptamanal;

- neacordarea orelor libere platite dupa efectuarea muncii suplimentare sau neplata acesteia prin acordarea unui spor la salariu care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza;

- nerespectarea de catre angajator a prevederilor legale referitoare la pauza de masa, repausul zilnic si saptamanal (art. 130 - 132 din Codul muncii);

- neacordarea de timp liber in zilele de sarbatoare legala;

- neacordarea de catre angajator a timpului liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile sau a sporului la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala;

- neindeplinirea obligatiei angajatorului de a supune salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic;

- neacordarea facilitatii de a desfasura activitate intr-un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca daca salariatii efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte sau a unui spor de noapte de minimum 15% din salariu de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata;

- incalcarea de catre angajator a masurii de protectie instituita de legiuitor in art. 125 din Codul muncii privind interdictia tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza de a desfasura activitate noaptea;

- nerespectarea procedurii de intocmire a programarilor individuale ale concediilor de odihna precum si neacordarea concediului de odihna de baza sau suplimentar;

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de zile libere platite pentru evenimente familiale deosebite si concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale deosebite;

- nerespectarea prevederilor Codului muncii referitoare la acordarea de concedii pentru formare profesionala;

- neefectuarea mentiunilor in registrul general de evidenta si carnetul de munca;

- neeliberarea documentului ce atesta activitatea desfasurata de salariat, vechimea in munca, in meserie, in specialitate;

- nerespectarea procedurii de aplicare a sanctiunilor disciplinare etc.

Este litigiu de munca, iar nu de natura fiscala ori delictuala - civila, si solicitarea salariatilor de a fi obligat angajatorul de a li se restitui anumite sume din salarii pe care acesta le-a retinut cu titlu de impozit catre stat pe o perioada determinata de timp, deoarece are legatura directa cu executarea contractelor individuale de munca incheiate intre partile in litigiu si cu referire speciala la unul din elementele esentiale ale acestor contracte si anume salariul datorat angajatilor.

De asemenea, constituie astfel de litigii neintelegerile dintre personalul Bancii Nationale a Romaniei si aceasta banca centrala a statului roman, intrucat cei in cauza nu sunt functionari publici in sensul Legii nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici, ci salariati angajati in baza contractelor individuale de munca.

Nu constituie insa conflict de munca derivat din contractul individual de munca cel generat de actiunea salariatului impotriva organizatiei sindicale de a-i fi platite daune materiale si morale, pentru modul defectuos in care l-a reprezentat intr-un litigiu de munca, deoarece acesta are ca temei un raport de mandat derivand din prevederile art. 28 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, care nu este un raport de munca si nici un raport juridic intre parteneri sociali, astfel cum acestea sunt reglementate de Codul muncii, ci un raport de drept civil, guvernat de dispozitiile art. 1532 din Codul civil.

c)  Conflicte in legatura cu modificarea contractelor individuale de munca:

- modificarea unilaterala a elementelor contractului individual de munca;

- nerespectarea perioadei de delegare de 60 de zile, precum si neacordarea drepturilor banesti aferente;

- stabilirea de catre unitate a unei perioade de detasare mei mare de 6 luni fara acordul partilor;

- nerespectarea de catre angajator, pe timpul detasarii salariatului, a functiei si neacordarii drepturilor prevazute in contractul individual de munca;

- nerespectarea de catre angajator a prevederilor art. 104 din Codul muncii care statueaza obligatia sa ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si micsora programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate;

- nerespectarea de catre concesionar sau cedent a obligatiilor prevazute de Legea nr. 67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora (art. 15).

d) Conflicte in legatura cu suspendarea contractelor individuale de munca;

- neacordarea de catre unitate a drepturilor de asigurare sociala prevazute de lege (indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani etc.);

- refuzul angajatorului de a repune salariatul in functia detinuta anterior momentului suspendarii din functie, daca s-a dispus prin hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi banesti neacordate pe perioada cat a fost suspendat din functie daca masura suspendarii s-a dovedit ca fiind nelegala si netemeinica;

- refuzul angajatorului de a achita salariatului indemnizatia din fondul de salarii in cuantumul de cel putin 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului;

- incalcarea interdictiei stabilite de legiuitor in sarcina utilizatorului de a beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

e)  Conflicte in legatura cu incetarea contractelor individuale de munca:

- nesocotirea prevederilor legale imperative privind masurile de protectie instituite de legiuitor pentru salariatii care urmeaza sa fie concediati daca acestia se gasesc intr-una din situatiile prevazute de art. 59 si 60 din Codul muncii;

- neacordarea sau acordarii preavizului, in cazul concedierii, mai mic de 15 zile lucratoare;

- nerespectarea procedurii de concediere individuala sau colectiva;

- neacordarea platilor compensatorii salariatilor concediati pentru motive ce nu tin de persoana acestora, daca in contractul individual de munca a fost stipulata o asemenea clauza;

- incalcarea obligatiei angajatorului de a nu face angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe perioada de 9 luni de la data concedierii acestora;

- nerespectarea de catre unitate a prevederilor Codului muncii potrivit careia unitatea are obligatia in cazul in care dupa efectuarea concedierilor a reluat activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective de a reangaja salariatii care au fost concediati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori pe perioada de proba;

- nerespectarea de catre agentul de munca temporara a prevederilor legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului;

- nerespectarea de catre unitate a obligatiei de a initia procedura negocierii contractului colectiv de munca.

Despagubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu intarziere a carnetului de munca, desi formulate dupa data incetarii raporturilor de munca isi au izvorul in raporturile care au existat intre parti si trebuie sa fie analizate sub aspectul dreptului material si procesual ca fiind pretentii generate de raporturile invocate.

f)  O alta categorie de conflicte de drepturi o reprezinta cele referitoare la contractele colective de munca;

Potrivit art. 30 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de munca este obligatorie, iar neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta. Obligatia de respectare a clauzelor contractului mentionat deriva din pozitia de egalitate a partenerilor sociali la negocierea colectiva, precum si din prevederea legala cuprinsa in art. 7 alin. 2 din aceeasi lege care stipuleaza ca aceste contracte incheiate cu respectarea legii constituie ,,legea partilor".

Obligativitatea respectarii contractului colectiv de munca este prevazuta si in art. 8 alin. 2 din lege care impune necesitatea cuprinderii in el a unor clauze care sa nu stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior. De asemenea, cele individuale nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Art. 11 din Legea nr. 130/1996 recunoaste calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de munca incheiat la nivel national pentru cele subsecvente, de ramura sau ale grupului de unitati.

g) Conflicte intalnite frecvent in practica, sunt cele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor contractuale

Conform art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral prin culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca salariatul poate declansa un conflict de drepturi.

In temeiul art. 170 din Codul muncii, salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor, unitatea fiind cea care in aceasta ipoteza poate declansa un conflict de drepturi.

Este conflict (litigiu) de munca si in cazul in care angajatorul are calitatea de creditor, iar salariatul pe cea de girant al unui cumparator, in baza unui contract de vanzare cumparare.

h) Conflicte referitoare la constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora.

Nulitatea este definita ca fiind acea sanctiune ,,care lipseste actul juridic de efectele contrarii normelor juridice edictate pentru incheierea sa valabila".

Ea constituie un mijloc de restabilire a concordantei dintre dispozitia legala si actul juridic ce o incalca. Aceasta conceptie, care nu urmareste distrugerea actului viciat de nulitate, ci pe cat este cu putinta, salvarea lui, se aplica si in dreptul muncii cu adaptarile reclamate de specificul raportului juridic de munca.

Nulitatea contractului individual este determinata de cauze anterioare sau concomitente incheierii acestuia.

In doctrina s-a apreciat ca nulitatea absoluta a contractului individual de munca opereaza in puterea legii, iar nulitatea relativa opereaza prin actiunea conjugata a legii si vointei partilor ale caror interese sunt protejate prin dispozitiuni legale incalcate si care au latitudinea invocarii nulitatii.

In dreptul muncii, nulitatea nu retroactiveaza intrucat contractul individual de munca este un contract de prestatii succesive; ea produce efecte numai pentru viitor.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor cesteia se pot face prin acordul partilor. Daca ele nu ajung la un acord, partea interesata se poate adresa instantei de judecata.

Sub aspectul legitimarii procesuale de a solicita constatarea nulitatii, s-a apreciat in doctrina ca actiunea poate fi formulata numai de catre angajator si salariat.

Intr-o alta opinie s-a considerat ca nulitatea absoluta poate fi invocata de orice persoana interesata si chiar din oficiu, dat fiind ca interesul predominant protejat prin dispozitiunea legala inca este unul general care astfel face abstractie de caracterul personal al contractului individual de munca.

Cauze ce pot determina nulitatea contractului individual de munca:

- lipsa varstei minime pentru angajarea in munca (16 ani si 15 ani cu incuviintarea prealabila si speciala a parintilor sau reprezentantilor) ori a varstei speciale pentru angajarea

in anumite posturi;

- neindeplinirea conditiilor privind pregatirea profesionala si vechimea in munca, profesie sau specialitate;

- inexistenta postului pentru care a fost angajat salariatul;

- inexistenta certificatului medical sau obtinerea acestuia ulterior momentului incheierii contractului individual de munca, dar nefavorabil pentru desfasurarea unei activitati;

- lipsa avizului sau aprobarii, atestarii, autorizarii din partea organului competent sau obtinerea acestora ulterior momentului incheierii contractului individual de munca dar nefavorabil pentru salariat.

In ceea ce priveste contractele colective de munca, clauzele stabilite cu incalcarea prevederilor art. 8 din Legea nr. 130/1996 sunt lovite de nulitate. In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partea interesata poate cere renegocierea drepturilor respective. Pana la renegociere, clauzele a caror nulitate a fost constatata sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior, dupa caz.

i)   In temeiul dispozitiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca sunt conflictele de munca si neintelegerile privind incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie (art. 23).

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice si juridice ce pot fi parti in conflictele de munca:

a) salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munca;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile Codului muncii;

c) sindicatele si patronatele;

Sindicatele au dreptul de a formula actiune in justitie in numele membrilor lor, fara a avea nevoie de un mandat expres din partea celor in cauza. Actiunea nu va putea fi introdusa sau continuata de catre organizatia sindicala daca cel in cauza se opune sau renunta la judecata. Anterior demersului organizatiei sindicale, salariatul trebuie consultat in legatura cu oportunitatea chemarii in judecata a angajatorului.

d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedura civila.

Mostenitorii salariatului pot fi parti intr-un conflict de drepturi in urmatoarele situatii:

- angajatorul trebuie sa despagubeasca salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizatiei de concediu etc.;

- in cazul obligatiei de restituire cand salariatul decedat a incasat de la angajator o suma nedatorata, a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau daca i s-au prestat acestuia servicii la care nu era indreptatit este obligat la suportarea contravalorii lor;

- angajatorul trebuie sa fie despagubit de catre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina si in legatura cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii).

Tertii pot participa intr-un conflict de munca in anumite situatii prevazute de art. 49 - 56 din Codul de procedura civila prin modalitatile interventiei principala sau accesorie, in interes propriu sau in interes alaturat, ca urmare a unei cereri de chemare in garantie.

Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedura civila, procurorul poate pune concluzii in orice proces civil, in oricare faza a acestuia, daca apreciaza ca este necesar pentru apararea ordinii de drept, a drepturilor si libertatilor cetatenilor. In consecinta, s-a apreciat ca procurorul poate introduce orice actiuni vizand incalcarea unor drepturi decurgand din contractele individuale sau colective de munca, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii.