QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate comunicare

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului





Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului


Aceasta concediere reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de: - lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica; - reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate; - schimbarea proprietarului unitatii; - incheierea contractului de munca cu o alta persoana care va exercita profesia, specialitatea sau functia respectiva ca profesie, specialitate sau functie de baza; - restabilirea la locul de munca, conform hotaririi instantei de judecata, a persoanei care a indeplinit anterior munca respectiva.




Pentru concedierea in discutie este caracteristic faptul ca motivul concedierii nu este inerent persoanei, ci exterior acesteia. Deci, nu este vorba de comportamentul salariatului (spre exemplu, comiterea de catre acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt exterior: lichidarea unitatii, restabilirea la locul de munca a persoanei care indeplinea mai inainte munca respectiva etc .

Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din Codul muncii, care prevede in alin. 1 “concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii”. Alin. 2 precizeaza ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1).

Analiza textul ne releva faptul ca pentru concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului trebuiesc indeplinite in mod cumulativ, mai multe conditii, dupa cum urmeaza:

desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a:

dificultatilor economice;

transformarilor tehnologice;

reorganizarii activitatii;

desfiintarea locului de munca sa fie efectiva;

desfiintarea locului de munca sa aiba o cauza reala si serioasa.[2]

Neindeplinirea oricarei conditii de mai sus conduce la anularea dispozitiei de concediere. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Pentru legislatia romana, termenul de concediere colectiva a fost introdus intr-un act normativ abia prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 9 din 1997, desi realitatile sociale au impus in vocabularul fiecaruia dintre noi aceasta notiune mult mai inainte.

In domeniul concedierii colective, Art. I, pct. 30-37 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 aduce modificari de substanta institutiei concedierii colective. In esenta, aceste modificari urmaresc asigurarea unei mai mari libertati de operare pentru angajator, realizand un delicat echilibru cu interesele rationale ale salariatilor.

Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislatiei statelor membre cu privire la concedierile colective permite statelor membre sa opteze intre doua variante posibile, variante definite in raport cu optiunea pentru o perioada de referinta (30 de zile) sau alta (90 de zile). Astfel, in sensul directivei:

“(a) „concedieri colective” reprezinta concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in care, conform optiunii statelor membre, numarul concedierilor este:

(i) fie, pentru o perioada de 30 de zile:

- de cel putin 10 in unitati care au in mod normal mai mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori,

- de cel putin 10% din numarul lucratorilor in unitatile care au in mod normal cel putin 100, dar mai putin de 300 de lucratori,

- de cel putin 30 in unitatile care au in mod normal cel putin 300 de lucratori si mai mult,

(ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul lucratorilor angajati in mod normal la unitatile respective”.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, prin art. 68 lit. b) a optat pentru prima varianta, redactarea fiind identica cu cea din directiva, cu exceptia numarului minim de salariati, in cazul unitatilor ce au in mod normal mai mult de 20 si mai putin de 100 de lucratori. Prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 s-a preluat integral textul din directiva, prevazandu-se ca, pentru a fi concediere colectiva, angajatorul care are intre 20 si 100 de salariati trebuie sa concedieze cel putin 10 salariati (si nu 5, cum prevedea Codul muncii).

La prima vedere s-ar putea sustine ca astfel s-a realizat o armonizare deplina a legii romane cu directiva in materie. In realitate, pornind de la axioma ca directiva reprezinta un prag minimal de protectie, legislatia romana inregistreaza un regres in acest caz, acceptat insa de organizatiile sindicale. Intr-adevar, prin recenta modificare a Codului muncii s-a dublat numarul celor ce trebuie concediati (de la 5 la 10) si, in consecinta, masurile de protectie in caz de concediere vor interveni numai daca sunt concediate cel putin 10 persoane .

Obligatiile angajatului in caz de concediere colectiva, reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substantial, inregistrandu-se un regres al protectiei sociale, chiar daca normele europene din directiva in materie nu au fost incalcate sau, cum s-a subliniat deja, „s-a realizat mentinerea in cadrul definit de normele europene” . Astfel, a fost eliminata complet obligatia angajatorului de a intocmi un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor.

Evident, in conditiile concrete ale tarii noastre sunt de inteles ratiunile pentru care s-a renuntat la ideea planului de masuri sociale, aceasta obligatie ce revenea angajatorului, in redactarea initiala a Codului, fiind considerata mult prea exigenta si de natura a ingreuna concedierea, respectiv posibilitatea de adaptare rapida la cerintele pietei. In perspectiva insa, in raport de practica existenta in statele membre si, desigur, in spiritul directivei, suntem de parere ca legiuitorul roman va trebui sa reconsidere pozitia sa actuala si sa reintroduca in legislatie ideea masurilor concrete care sa previna recurgerea abuziva la concedierea colectiva in detrimentul salariatilor.



Dincolo de aceste observatii, Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 aduce o serie de modificari salutare care, fiind favorabile angajatorului asigura o accelerare a procedurii de concediere colectiva, cu pastrarea echilibrului necesar in dialogul tripartit – angajator, sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor si

inspectoratul teritorial de munca[5].

Salutare sunt si modificarile aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementeaza interdictia pentru angajatorul care a dispus concedierea colectiva de a face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni (fata de 12 luni in reglementarea anterioara) de la data concedierii acestora.

In acelasi sens, al flexibilizarii reglementarii, favorabila angajatorului, dar fara a pierde din vedere protectia salariatilor, se inscriu si reglementarile realizate prin alin. (2) si (3) ale aceluiasi art. 72 care privesc comunicarea scrisa, facuta de angajator, catre salariatii concediati, privind reluarea activitatii si dreptul acestora de a fi reincadrati pe aceleasi locuri de munca, fara examen sau concurs ori perioada de proba, cu precizarea termenului de 10 zile lucratoare in care acestia pot sa-si manifeste consimtamantul expres cu privire la locul de munca oferit. In cazul in care nu isi manifesta expres consimtamantul sau refuza locul de munca oferit, angajatorul, potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

O modificare esentiala, de conceptie, este adusa de art. 70 alin. (2) lit. f). Astfel, potrivit Codului muncii in redactarea initiala, masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmau sa fie acordate salariatilor supusi concedierii erau luate potrivit dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil, prin noua redactare a art. 70 alin. (2) lit. f) urmare a modificarii operate de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, acestea, respectand masurile si compensatiile ce se vor stabili conform dispozitiilor legale si/sau contractului de munca aplicabil. Prin aceasta modificare, in aparenta minora (daca ne gandim ca s-a introdus conjunctia „si/sau”), dar, in realitate, fundamentala, se face inca un pas pentru intrarea in regulile economiei de piata functionale.

In consecinta, platile compensatorii, in absenta unor dispozitii legale exprese, vor fi acordate de angajator, in raport cu performantele economico-sociale, respectiv de resurse, si in raport de cele statuate prin contractul colectiv de munca.

colective modificarile aduse nu se abat de la normele europene, chiar daca legiuitorul, din dorinta de a echilibra raportul dintre parti, a impins, cel putin unele solutii, mai departe decat ar fi fost necesar (ne referim la numarul salariatilor concediati si la eliminarea obligatiei angajatorului de a elabora un plan social).

Problema fondului de garantare pentru plata creantelor salariale a starnit vii dispute inca din faza elaborarii Codului muncii, mai ales in ceea ce priveste finantarea Fondului de catre angajatori. Acesta, dupa cum se stie, prin art. 167 statua constituirea si rolul fondului si afirma prin art. 168, reproducand ad literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la protectia salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire si utilizare a Fondului. La vremea respectiva, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene, ca Romania trebuie cel putin, de principiu, prin noul Cod sa-si afirme intentia de constituire a Fondului si sa jaloneze principiile de formare si de utilizare ale acestuia. Art. 168, reproducand textul directivei materializa, prin urmare, un angajament asumat prin negocieri.

In intervalul de dupa intrarea in vigoare a Codului si pana la acest moment, ar fi fost firesc ca Guvernul, in dialog cu partenerii sociali, sa promoveze o lege de constituire si utilizare a Fondului respectiv.

In esenta, Directiva 80/987/CEE statueaza, in doua sectiuni distincte atat asupra institutiilor de garantie, cat si asupra unor masuri privind protectia sociala a lucratorilor in caz de insolvabilitate a angajatorului. Trebuie sa remarcam ca directiva este extrem de flexibila, permitand statelor sa identifice modalitatea cea mai adecvata, in raport de realitatile economico-sociale din fiecare stat, pentru atingerea acestui obiectiv – protectia salariatilor in caz de insolvabilitate a angajatorului. Directiva nu defineste ca atare institutia de garantie, dar solicita, potrivit art. 5 (care fusese preluat de art. 168 din Cod) respectarea urmatoarelor principii in organizarea, finantarea si functionarea acestora:



- activele institutiilor sa fie independente de capitalul de exploatare al angajatorilor si sa nu poata fi supuse si ele, la randul lor, procedurii de insolvabilitate;

- autoritatile publice asigura finantarea institutiilor de garantare si numai in masura in care aceasta nu este finantata integral trebuie sa contribuie si angajatorii;

- institutiile de garantare au o obligatie de plata indiscutabila, neputand fi pusa in discutie de indeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de finantare de catre angajator.

Flexibilitatea reglementarii comunitare priveste, de asemenea, plata salariului pe o perioada anterioara datei stabilite, limitarea obligatiei de plata pentru institutiile de garantie mergand pana la posibilitatea stabilirii unui plafon de garantare a platii drepturilor neachitate salariatilor care sa evite plata sumelor ce depasesc obiectivul social al directivei.

Pentru intelegerea adevaratei semnificatii a acestei directive care a deschis drum in materie, apreciem ca trebuie sa prezentam, fie si sumar, reglementarile in materie ale Organizatiei Internationale a Muncii. Astfel, la 12 ani dupa adoptarea directivei, respectiv in 1992, intr-un context cu totul deosebit – de expansiune normativa, dar si de reinnoire a normelor internationale ale muncii – organizatia mondiala – O.I.M. – adopta potrivit practicilor sale constante – doua instrumente paralele, respectiv o conventie (nr. 173/1990) si o recomandare (nr. 180/1992) in privinta protectiei salariatilor in caz de insolvabilitate a celui ce angajeaza.




Legislatia Comunitatii Europene (in special, Directiva Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980) prevede obligatia statelor membre in ceea ce priveste constituirea institutiilor de garantie a platii creantelor care rezulta din raporturile de munca [III, 57, p.

285]. Asfel, conform art.art. 5, 7 din Directiva 80/987/CEE, institutiile de garantie, consti- tuite in fiecare stat membru, trebuie sa respecte urmatoarele principii :

1. Patrimoniul lor trebuie sa fie independent de capitalul de exploatare al patronului

si inaccesibil procedurilor de insolvabilitate;

2. Patronii sunt obligati sa contribuie la finantarea lui, in cazul in care acesta nu este acoperit integral de catre autoritatile publice;

3. Obligatia de plata a acestor institutii exista independent de faptul daca patronul in cauza a contribuit sau nu la finantarea institutiei.


Alexandru Ticlea, op. cit., p.549

Spre exemplu, daca unitatea are 21 de salariati, masurile de protectie intervin numai daca au fost concediati jumatate din numarul acestora si nu o patrime, cum era in redactarea initiala a Codului muncii

Ion Traian Stefanescu op cit. p. 1 7

Astfel, potrivit art. 70 alin. 1 angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere

(fata de 45 de zile, cum era in reglementarea initiala), iar potrivit art. 70 reformulat prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 15 zile calendaristice (in loc de 20, cum era in reglementarea anterioara), iar acesta – angajatorul – are obligatia de a raspunde la propunerile formulate in termen de 5 zile (in loc de 10 zile ca in vechea reglementare). Tot astfel, la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maxim 10 zile calendaristice (in loc de 15 zile cum era reglementat anterior). A se vedea si Ion Traian Stefanescu – op. cit., p. 63-64






Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2021 - Toate drepturile rezervate QReferat.com Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }