QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate comunicare

Clauze obligatorii si clauze facultative ale contractului individual de munca








Clauze obligatorii si clauze facultative ale contractului individual de munca


Continutul contractului individual de munca are o importanta deosebita, intrucat el determina modul cum se va executa raportul juridic de munca caruia i-a dat nastere, respectiv indeplinirea reciproca a obligatiilor asumate.

Dintre elementele esentiale ale contractului individual de munca, sunt unele care au un caracter fundamental , care se detaseaza prin importanta lor , fara de care nu suntem in prezenta unui contract individual de munca.




In stransa corelatie cu obligatia salariatului de a presta munca, se afla clauzele fundamentale referitoare la:

- durata contractului (cat timp se va presta activitatea in baza contractului individual de munca);

- felul muncii (ce activitate urmeaza sa desfasoare salariatul);

- locul muncii (unde isi va desfasura activitatea salariatul);

- conditiile de munca (in ce conditii isi va desfasura salariatul activitatea);

- timpul de munca si timpul de odihna.

De cealalta parte, angajatorul are ca principala obligatie, asa cum am aratat, pe aceea de a plati salariul celui care presteaza munca. Asa fiind, clauza referitoare la salariu se inscrie in randul clauzelor fundamentale ale contractului individual de munca.


Clauze obligatorii ale contractului individual de munca

Elementele obligatorii ale contractului individual de munca sunt aceleasi cu elementele obligatorii din informarea care precede incheierea contractului. Aceste elemente sunt prevazute in detaliu in art. 17 alin. 2 din Codul muncii si se refera la:

a.      identitatea partilor;

b.     locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c.      sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d.     atributiile postului;

e.      riscurile specifice postului;

f.      data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g.     in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h.     durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul[3];

i.       conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j.       salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k.     durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana[4];

l.       indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m.   durata perioadei de proba.

In conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util toate informatiile prevazute la art. 17 alin. 2, inclusiv informatii referitoare la:

a.      durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b.     moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c.      prestatiile in bani si/sau natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d.     conditiile de clima;

e.      reglementarile principale privitoare la dreptul muncii din acea tara;



f.      obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

Lit. a, b si c de mai sus se constituie in elemente obligatorii ale contractului individual de munca pentru salariatul care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate.

Aceste prevederi se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile de munca in strainatate.

Precizam ca lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munca nu conduce la nulitatea acestuia, insa justifica actiunea in justitie pentru obtinerea unor eventuale despagubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze, in termen de 30 zile, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.


Clauze facultative in contractul individual de munca

Pe langa toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, partile sunt libere sa negocieze si sa includa in contractul lor orice prevedere care nu este contrara normelor legale imperative sau bunelor moravuri.

Codul muncii vorbeste despre includerea in contractul individual de munca, pe langa clauze obligatorii, si a unor clauze specifice, precizand insa ca enumerarea Codului nu este limitativa.

Sunt asadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate si clauza de confidentialitate. Optiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explica prin realitatile din campul muncii de pana la aparitia noului cod.

Prima clauza specifica reglementata de Codul muncii in art. 20 este clauza cu privire la formarea profesionala.

Clauza cu privire la formarea profesionala cuprinde prevederile exprese asupra carora partile au convenit si care au fost detaliate in Capitolul II al acestui suport de curs, la care facem trimitere.

In conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcurenta (art. 21-24) il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului individual de munca, sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau in schimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod expres activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia datorata salariatului pentru incheierea unui contract individual de munca cu clauza de neconcurenta se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca. In cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, indemnizatia de neconcurenta se calculeaza ca medie a salariilor platite pe toata durata contractului.

Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp, ceea ce presupune faptul ca salariatul poate denunta unilateral clauza de neconcurenta si fara preaviz, daca angajatorul nu achita lunar indemnizatia negociata.

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala pentru angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara potrivit legii.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munca la care este inregistrat contractul individual de munca respectiv, instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca, in cuprinsul contractului individual de munca, la incheierea lui sau, ulterior, prin act aditional integrat juridic aceluiasi contract sunt prevazute in mod concret:

activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, care pot fi aceleasi sau in plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, in timpul executarii aceluiasi contract;

tertii, fireste, in principal comercianti, in favoarea carora se interzice prestarea activitatii;

aria geografica unde salariatul, de fapt in timpul producerii efectelor clauzei fostul salariat, poate fi in competitie reala cu angajatorul cerinta legala utila, inexistenta in reglementarea initiala;

indemnizatia de neconcurenta lunara.[5]

Clauza de mobilitate este reglementata de art. 25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate partile din contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. Aceasta clauza a fost pana la actuala reglementare subinteleasa in orice contract individual de munca in care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agentilor de vanzari, agentilor de marketing, agentilor de asigurari etc.

Noutatea pe care o aduce insa reglementarea din Codul muncii vizeaza dreptul salariatului care accepta clauza de mobilitate de a beneficia de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Intrucat legea se aplica tuturor situatiilor care intra sub ipoteza normei ce le reglementeaza, inseamna ca si in situatia contractelor care au inclus o clauza de mobilitate si au fost incheiate mai inainte de intrarea in vigoare a codului se vor aplica aceste completari. Prin urmare, salariatii care nu au locul de munca intr-o locatie stabila sunt indreptatiti sa pretinda angajatorilor lor prestatii suplimentare in bani sau natura.

Deoarece legea nu precizeaza expres, apreciem ca prestatiile suplimentare in natura constau, de exemplu, in folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preturi mai mici etc.




Prin clauza de confidentialitate partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

Pentru dreptul roman, clauza de confidentialitate are consacrare si in sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminarii infractiunii de divulgare a secretului profesional.[6]

Clauzele facultative din contractului individual de munca nu pot fi enumerate exhaustiv, atat timp cat, in baza principiilor generale de drept, partile pot negocia orice clauza care nu contravine prevederilor imperative ale legii si bunelor moravuri.

Cu titlu de clauza facultativa in contractul individual de munca, angajatorul si angajatul pot negocia, daca este oportun, introducerea in contractul individual de munca a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariatii care pe parcursul derularii contractului de munca realizeaza opere de creatie intelectuala si artistica au o situatie speciala. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996, actualizata, privind drepturile de autor si drepturile conexe (modificata si completata prin Legea nr. 285/2004 si Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale nascute pentru operele create in timpul unui contract de munca apartin, ca regula, autorului lor. Daca exista o clauza contractuala contrara, semnificatia ei consta in cesiunea drepturilor patrimoniale de autor catre o alta persoana.[7]

In situatia contractului individual de munca angajatorul achita salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de catre angajatii sai. Prin urmare, ceea ce creeaza salariatii apartine angajatorului, afara de cazul in care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care i se recunoaste intregral sau partial paternitatea asupra operei sale de creatie.

In practica, se intalnesc si alte clauze facultative in contractele individuale de munca, printre care clauza de stabilitate (sau de durata minima a contractului individual de munca), clauza de risc, clauza de obiectiv etc.





C. Flitan, Dreptul muncii. Note de curs, loc. cit, pag. 43.

I. Tr. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., pag. 398.

Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 si 89/391, timpul de odihna este perioada in care nu se presteaza munca si cuprinde repausul zilnic, timpul de pauza, repausul saptamanal, concediul anual de odihna .

Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul saptamanal- o perioada de cel putin 24 ore fara intrerupere iar concediul anual de odihna - cel putin patru saptamani cu mentiunea ca perioada minima de concediu nu poate fi inlocuita cu o indemnizatie financiara decat in cazul incetarii contractului de munca.

Art.5 al Directivei 1999/63/29.VI.1999 a Consiliului CE prevede ca numarul minim de ore de odihna nu poate fi mai mic de 10 intr-o perioada de 24 de ore si de 77 intr-o perioada de 7 zile.

Acelasi articol prevede ca orele de odihna nu pot fi scindate in mai mult de doua perioade, din care una trebuie sa fie de cel putin 6 ore.

Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie sa aiba o durata de cel putin 14 saptamani continue repartizate inainte sau dupa nastere.


Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus in aplicare acordul cadru incheiat la 6 iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI.1999, care a pus in aplicare acordul-cadru incheiat la 18 martie 1999 de catre UNICE, CEEP si CES, a Recomandarii Comisiei CE din 27 mai 1998 referitoare la ratificarea Conventiei nr.177 a O.I.M. din 20.V1.1996 si Conventiei de la Roma nr. 80/934/19.VI.1980 a CEE, contractele individuale de munca pot fi incheiate pe timp redus (partial), pe durata determinata, pe durata nedeterminata si pentru munca la domiciliu.


Ion Traian Stefanescu Modificarile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2005, p. 30

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fara drept, a unor date, de catre acela caruia i-au fost incredintate, sau de care a luat cunostinta in virtutea profesiei ori functiei, daca fapta este de natura a aduce prejudicii unei persoane constituie infractiune si se pedepseste in consecinta.

Ion Traian Stefanescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89


loading...


Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }