QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate drept

Incetarea de drept a contractului individual de munca








INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA


Contractul individual de munca inceteaza de drept, adica in puterea si prin efectul legii, atunci cand a intervenit o anumita cauza, stabilita expres de normele de drept, care face imposibila, in mod definitiv, producerea in continuare a efectelor contractului.

Potrivit art. 56 din Codul muncii contractul individual de munca inceteaza de drept:

la data decesului salariatului;




la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii;

de la data comunicarii deciziei pensionare pentru limita de varsta,pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

ca urmarea condamnarii penale, cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;

de la data retragerii de catre autoritatile sau organismelor competente a avizelor, autorizatiilor, ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

ca urmare a retragerii acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varste cuprinse intre 15 si 16 ani.

Cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca se impart, potrivit unor teoreticieni, in doua categorii, si anume:

specifice contractului de munca, de regula, indiferent de forma sa: retragerea de catre autoritatile sau organismele competente, a avizelor, autorizatiilor, atestarilor pentru exercitarea profesiei; retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varste intre 15 si 16 ani;

aplicabile majoritatii contractelor civile si comerciale: decesul salariatului; decla­rarea judecatoreasca a mortii sau a punerii in interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica daca, in cel de-al doilea caz, este antrenata lichidarea afacerii; ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului.

In afara de cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca, regle­mentate de art. 56 din Codul muncii, impartasim opinia exprimata in literatura juridica, potrivit careia si forta majora conduce la incetarea de drept a contractului indivi­dual de munca, daca antreneaza imposibilitatea permanenta a executarii obligatiilor de catre una dintre parti, riscul fiind suportat de catre debitorul obligatiei imposibil de exe­cutat.

Executarea contractului individual de munca, chiar de la momentul incheierii este guvernata de reguli juridice, partile avand obligatia de a respecta clauzele negociate. In virtutea fortei obligatorii a contractului, oricare dintre partile contractului individual de munca, ca titulara a drepturilor dobandite prin contract, este indreptatita sa pretinda satis­facerea acestor drepturi. De altfel, principiul fortei obligatorii a contractului individual de munca se afla in interdependenta cu principul consensualitatii si bunei credinte ce guverneaza relatiile de munca in ansamblul lor, statuat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii.



INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR


Irevocabilitatea conventiilor este prevazuta expres in art. 969 alin. (2) Cod civil, potrivit caruia conventiile nu pot fi revocate prin vointa uneia dintre parti, ci numai prin acordul partilor. Principiul irevocabilitatii poate fi definit ca regula de drept potrivit careia conventiilor nu li se poate pune capat prin vointa unilaterala a uneia dintre parti. Irevoca­bilitatea este o consecinta si, in acelasi timp o garantie a principiului fortei obligatorii a contractului (A se vedea Gh. Beleiu., op. cit., p.159

Ca si in cazul altor contracte si contractul individual de munca poate inceta prin acordul de vointa alcelor doua parti contractante. Codul muncii nu prevede nicio conditie de procedura sau de forma a acestui acord de vointa, lasand la latitudinea partilor contrac­tante sa reglementeze modalitatea concreta de materializare a acordului de vointa prin care sa puna capat relatiei de munca.


DEMISIA incetare a contractului individual de munca din initiativa unilaterala a salariatului


Nu numai angajatorul, ci si salariatul are posibilitatea denuntarii unilaterale a con­tractului individual de munca, ca o consecinta a principiului libertatii muncii, consacrat de art. 41 alin. (1) din Constitutia Romaniei, conform caruia alegerea profesiei sia locului de munca sunt libere. Orice persoana este libera, pe de o parte, sa incheie sau sa nu incheie un contract individual de munca in calitate de salariat, iar pe de alta parte sa puna sau sa nu puna capat contractului individual de munca in baza caruia isi desfasoara acti­vitatea (Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, op. cit., p. 119).

Codul muncii defineste demisia in art. 79 alin. (1) ca fiind actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Lipsa notificarii scrise nu duce la nulitatea demisiei, inscrisul constituind doar o conditie de proba si nu de valabi­litate a demisiei.                                                          

Conditiile in care angajatul poate avea initiativa incetarii contractului de munca prin demisie sunt prevazute la alin. (2)-(7) ale aceluiasi articol si privesc termenul de preaviz, situatia contractului de munca in perioada preavizului, data incetarii contractului de munca, precum si dreptul salariatului de a nu motiva demisia. In situatia in care anga­jatorul refuza inregistrarea demisiei, alin (2) al art. 79 prevede ca salariatul este cel care trebuie sa faca dovada acesteia prin orice mijloc de proba.

Reglementarile privind demisia, ca modalitate de incetare a contractului individual de munca prin vointa unilaterala a salariatului, nu ingradesc, in cazul angajatorului, exerci­tarea dreptului de acces la justitie, statuat de art. 21 alin. (1) si (2) din Legea funda­mentala. Acesta are posibilitatea ca, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile con­tractuale, sa se adreseze instantelor judecatoresti competente in cazul producerii unei pagube materiale, determinate de nerespectarea de catre salariat a obligatiei de notificare a demisiei sau a obligatiei de continuare a activitatii pe durata termenului de preaviz, situatie in care angajatorului, in calitate de reclamant, fie si in cadrul unei cereri reconven­tionale, ii revine desigur si sarcina probei, conform regulii generale, prevazute de art. 1169 din Codul civil, ce dispune ca «Cel ce face o propunere inaintea judecatii trebuie sa o dovedeasca»'.

Curtea Constitutionala a trebuit sa se pronunte in legatura cu constitutionalitatea art. 79 alin. (1), (3) si (7) din Codul muncii, raportat la art. 21 alin (1) si (2) din Legea fun­damentala,respectiv exercitarea dreptului de acces la justitie a angajatorului. Din analiza textelor legale criticate ca fiind neconstitutionale, Curtea a constatat ca niciuna dintre dispozitiile art. 79 din Cod nu stabileste ca, in cazul litigiilor de munca, angajatorului ii revine sarcina probei, chiar si in cazul demisiei.Asa fiind, Curtea a constatat ca, dispo­zitiile criticate referitoare la incetarea contractului individual de munca pe calea demisiei sala­riatului nu ingradesc, sub niciun aspect, posibilitatea angajatului de a se adresa justitiei, in conditiile art. 21 alin. (1) si (2) din Constitutie

Ca urmare a faptului ca demisia este un act unilateral si irevocabil, rezulta ca, dupa ce angajatorul a fost notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de vointa. Daca angajatorul insa este de acord, expres sau tacit, salariatul poate sa renunte la demisie, contractul individual de munca continuand sa produca efecte juridice.



CONCEDIEREA – incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului


Codul civil prevede si exceptii de la principiul irevocabilitatii, care se incadreaza in formula art. 962 Cod civil, potrivit caruia conventiile se pot revoca din cauze autorizate de lege. Avand la baza aceasta exceptie a irevocabilitatii conventiilor, Codul muncii reglemen­teaza expres si limitativ cazurile de incetare a contractului individual de munca din initi­ativa unilaterala a uneia dintre parti

Pentru a garanta stabilitatea in munca a salariatilor, Codul muncii reglementeaza in mod expres si limitativ motivele pe baza carora angajatorul poate desface contractul de munca din initiativa sa unilaterala.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana acestuia, conform art. 58 alin. (2) din Codul muncii.


CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA

SALA­RIATULUI


In art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile in care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului si anume:

in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca;

in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

Pentru a evita abuzurile angajatorilor in ceea ce priveste concedierea, atat din motive care nu tin de persoana salariatului, dar si pentru motive care tin de persoana sala­riatului, in scopul asigurarii stabilitatii in munca a salariatilor si a respectarii dreptului lor la aparare Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate in asemenea situatii, reguli referitoare la interdictii de concediere, la procedura de dispunere a masurii si controlul legalitatii concedierii. Astfel, dispozitiile art. 59 si art. 60 alin. (1), stabilesc ca este interzisa concedierea:

pe criterii de sex, orientarea sexuala, caracteristici genetice, varsta, apar­tenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sauactivitate sindicala;

pentru exercitarea dreptului la greva si a altor drepturi sindicale;

pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;

pe durata concediului pentru carantina;

pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

pe durata concediului de maternitate;

pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani, respectiv 7 ani;

pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri repetate savarsite de acel salariat;

pe durata efectuarii concediului de odihna;

Cu privire la regulile procedurale, Codul muncii impune obligativitatea cercetarii prealabile anterioare concedierii disciplinare si a evaluarii pentru necorespundere profesi­onala. De asemenea, obligatia instiintarii prealabile a celeilalte parti a contractului indivi­dual de munca despre incetarea raportului de munca este prevazuta expres in Codul muncii, avand drept scop evitarea consecintelor negative pe care le-ar putea produce denun­tarea unilaterala a contractului pentru salariat si reprezentand o garantie a dreptului la munca si a stabilitatii in munca. In cazul concedierilor colective legiuitorul impune o procedura speciala care include si informarea autoritatilor publice despre aceasta situatie.

Indiferent de motivele care stau la baza concedierii, inerente sau neinerente salariatului, controlul legalitatii acestui mod de incetare a contractului individual de munca, revine instantelor judecatoresti, competente material si teritorial sa judece conflicte de drepturi. Legiuitorul stabileste cu valoare de principiu faptul ca orice concediere dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Cu privire la conditiile de forma, de fond si procedurale ale concedierii, Curtea Constitutionala a constatat ca, in exercitarea efectiva a dreptului prevazute dispo­zitiile art. 41 alin. (1) teza intai din Constitutie, si anume 'Dreptul la munca nu poate fi ingradit', legislatia muncii trebuie sa prevada garantii si raspunderi corespunzatoare, atat prin norme de drept substantial, cat si prin norme de drept procesual.

Raporturile juridice de munca sunt reglementate de Codul muncii, alte acte normative cu obiect de reglementare ce vizeaza relatiile sociale de munca, precum si de contractele colective de munca. Aceste acte normative stabilesc drepturile si indatoririle minimale ale partilor raporturilor juridice de munca pe care trebuie sa le respecte atat angajatorul, cat si salariatul, conditiile de fond si de forma ale incheierii, executarii si incetarii contractelor individuale de munca, precum si regulile de solutionare a litigiilor ce s-ar ivi in legatura cu desfasurarea raporturilor juridice de munca.

Reglementarile legale care urmaresc asigurarea stabilitatii raporturilor juridice de munca apara interesele legitime atat ale salariatilor, cat si ale angajatorilor. Stabilirea limitativa a cazurilor in care si a motivelor pentru care incetarea raporturilor juridice de munca poate avea loc din initiativa si din vointa unilaterala a angajatorului reprezinta cea mai importanta garantie pentru exercitarea dreptului la munca. Conditiile de forma si de continut ale actului prin care angajatorul dispune incetarea contractului individual de munca sunt impuse de lege pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angaja­torilor, precum si pentru a avea suficiente elemente de verificare a legalitatii si temei­niciei masurii dispuse. Aceste exigente sunt justificate, in mod special, in cazurile in care incetarea raportului juridic de munca se dispune ca o masura de sanctionare disci­plinara.


CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA

SALA­RIATULUI


Art. 65 din Codul muncii reglementeaza concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Conditia ce trebuie indeplinita pentru ca o concediere sa fie legala este aceea a desfiintarii efective a locului de munca, avand la baza o cauza reala si serioasa. Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand este suprimat din structura angajatorului. Pentru a se constata acest fapt trebuie sa fie cercetate statul de functii si organigrama angajatorului. Desfiintarea locului de munca are o cauza reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica este impusa de dificultati economice sau transformari tehnologice. Este serioasa cand are la baza studii temeinice ce vizeaza imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea.


CONCEDIEREA COLECTIVA


O importanta deosebita acorda Codul muncii cazurilor in care concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului afecteaza mai multi angajati intr-o perioada de 30 zile. Legiuitorul reglementeaza in amanunt aceasta situatie, transpunand in legislatia interna prevederile dreptului comunitar. Normele comunitare referitoare la concedierile colective sunt constituite de Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind armonizarea legislatiilor statelor membre in ceea ce priveste concedierile colective. Obiectivul stabilirii unei Directive comunitare referitoare la concedierile colective rezida in necesitatea consolidarii protectiei angajatilor in cazul concedierilor colective, avand in vedere ca Uniunea Europeana trebuie sa tinda spre o dezvoltare economica si sociala echilibrata in toate teritoriile care o alcatuiesc. Carta comunitara a drepturilor sociale fundamentale ale lucratorilor prevede, de asemenea, ca realizarea pietei interioare trebuie sa conduca la o imbunatatire a conditiilor de viata si de munca ale angajatilor In conformitate cu Directiva 98/59/CE, se considera concediere colectiva concedierea realizata dintr-unul sau din mai multe motive neinerente persoanei angajatilor daca afecteaza un numar de angajati stabilit in cadrul temporal si numeric in aceeasi norma juridica.





In ceea ce priveste pragurile de la care o concediere va fi considerata colectiva, Directiva permite statelor membre sa aleaga una din cele doua optiuni:

A. Pentru o perioada de 30 de zile: atunci cand numarul de concedieri efectuate este cel putin de:

10 angajati, in unitatile care au in general mai mult de 20 si mai putin de 100 de angajati.

10% din numarul de angajati in unitatile care au in general, minim 100 de angajati si maxim 300 de angajati.

30 de angajati in unitatile care au in general mai mult de 300 de angajati.            

B. Pentru o perioada de 90 de zile, atunci cand numarul de angajati concediati este cel putin egal cu 20, oricare ar fi numarul de angajati in mod normal din unitatile afectate.

Prin redactarea actuala a art. 68 din Codul muncii, legiuitorul roman a optat, asadar, pentru transcrierea literala a primei optiuni permise de Directiva. Procedura ce trebuie urmata de catre angajator pentru a putea efectua concedieri colective este strict reglementata de lege, incalcarea ei ducand la nulitatea masurii, nulitate de poate fi constatata de catre instanta de judecatainvestita cu solutionarea unei contestatii impo­triva concedierii colective.

Masura concedierii colective se va concretiza in final intr-o concediere a fiecarui salariat. Astfel, angajatorul are obligatia ca, potrivit principiului simetriei actelor juridice, sa dispuna in scris concedierea pentru fiecare salariat al carui post se desfiinteaza avand ca efect incetarea contractului individual de munca.













CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA


Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, „contractul colectiv de munca este conven­tia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg dinraporturile de munca.”

Dupa anul 1990, reglementarea contractului colectiv de munca ilustreaza in modul cel mai elocvent dinamica specifica legislatiei muncii in noile conditii economico-sociale si politice existente in tara noastra. Initial, negocierea colectiva a fost statuata prin Legea nr. 13/1991, ulterior prin Legea nr. 130/1996 (Republicata in” Monitorul oficial al Romaniei” nr. 184 din 19 mai 1998, modificata si completata ulterior) privind contractul colectiv de munca, in pre­zent sediul materiei constituindu-l, alaturi de legea speciala si dispozitiile Titlului VIII din Codul muncii.

Contractul colectiv de munca exprima sintetic, prin efectele sale, insemnatatea deosebita a negocierii colective pentru raporturile juridice de munca. In conditiile economiei de piata puterea publica se situeaza, legal, in afara negocierii colective a conditiilor de munca. Statului ii revin insa o serie de obligatii pentru asigurarea dezvoltarii economice, a aplicarii principiilor economiei de piata, a unui nivel de trai decent, a masurilor de protectie sociala pentru diferite categorii de persoane, precum si a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale. Pentru indeplinirea acestor obligatii este necesara elaborarea unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. In acest sens, dintre asemenea acte normative, o importanta deosebita o au cele referitoare la raporturile de munca, la drepturile si indatoririle partilor raporturilor de munca. Pentru asigurarea desfasurarii in conditii optime si uniforme a raporturilor de munca, actele normative in materie prevad drepturi si obligatii minimale, respectiv maximale, care vor trebui respectate la incheierea atat a contractelor colective de munca, cat si a celor individuale. Reglementarea normativa in vigoare a contractului colectiv de munca respecta prevederile Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (Ratificata de Romania prin Legea nr. 112/1992, publicata in” Monitorul oficial al Romaniei”, partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992).

Contractele colective de munca au vocatia de a trata ansamblul conditiilor de angajare si de munca ale salariatilor, precum si garantiile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate. Scopul incheierii contractelor colective de munca il constituie promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a sala­riatilor, prevenirea sau limitarea conflictelorde interese si, mai ales, evitarea declansarii grevelor.

Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor si la nivel national sau la nivelul unor grupuri de angajatori. In succe­siunea lor, contractele colective de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare, iar contractele colective de la nivelul unitatilor constituie izvor de drept pentru contractele individuale de munca. Astfel, in contractul colectiv de munca de la nivel inferior se pot cuprinde numai drepturi pentru salariati cel putin la egale sau mai mari decat cele din contractul colectiv de la nivel superior, dupa cum, in acelasi contract se pot cuprinde doar clauze care instituie obligatiiegale sau mai micipentru salariati decat cele din contractul colectiv de la nivel superior. Cu privire la acest aspect, Curtea Constitutionala a decis ca, dand expresie recunoasterii dreptului partilor raporturilor de munca la negocierea colectiva a drepturilor si indatoririlor izvorate din aceste raporturi, legislatia reglementeaza si conditiile de nego­ciere si de incheiere a contractelor colective de munca, a clauzelor obligatorii ale acestor contracte, la nivel de unitate, la nivel de ramura si la nivel national.

Aceste regle­mentari legale nu au insa nicio legatura cu libertatea de asociere. Astfel, niciun patron ori organi­zatie patronala, respectiv niciun salariat ori organizatie sindicala, nu poate fi obligat sa se asocieze ori sa se afilieze la o organizatie de nivel superior. Organizatiile sindicale si patronale pot fi reprezentative la nivel de unitate, de ramura sau la nivel national, in functie de numarul minim, prevazut de lege, al membrilor lor. Reprezentati­vitatea acestor organizatii le indreptateste sa negocieze si sa incheie contractele colective de munca la nivelurile respective, ale caror clauze, referitoare la drepturile minimale, sa fie obligatorii la incheierea contractelor colective de munca la niveluri inferioare, indiferent daca partile acestora s-au asociat, respectiv s-au afiliat ori nu, la organizatiile de la nivelul superior.

Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura constituie izvor de drept (ca si legea) la incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale. Ca atare, cu aceste obligatii firesti, partile au toata libertatea sa negocieze si alte clauze, precum si drepturi superioare. Atat Codul muncii, cat si Legea nr. 130/1996, instituie in sarcina angajatorilor cu cel putin 21 se salariati obligatia negocierii contractului colectiv de munca si nu a incheierii acestui act normativ. Analizand textele legale in vigoare, respectiv prevederile art. 240 alin. (1) din Codul muncii si ale art. 10 alin. (1) si (2) din Legea nr. 130/1996, reiese clar ca acestea au un caracter dispozitiv si nu imperativ, ceea ce inseamna ca incheierea contractelor colective de munca, indiferent de nivel nu este obligatorie, partile fiind libere sa incheie sau nu un asemenea contract.


NATURA JURIDICA SI TRASATURILE CARACTERISTICE ALE CONTRAC­TULUI COLECTIV DE MUNCA


Doctrina a surprins un caracter dual, o natura juridica mixta a contractului colectiv de munca. Pe de o parte contractul colectiv de munca are un caracter normativ, pentru ca, la orice nivel ar fi incheiat el prezinta toate caracteristicile unei adevarate norme de drept:

este general si abstract, reglementand in mod uniform conditiile de munca ale unei intregi mase de salariati;

este impersonal, deoarece nu reglementeaza situatia unui anume salariat, ci a tuturor salariatilor de la nivelul la care se incheie;

se aplica pentru un numar nelimitat de cazuri pe perioada valabilitatii sale;

are valoare obligatorie pentru partile contractante.

Reglementarea normativa in vigoare a institutiei contractului colectiv de munca intro­duce o serie de aspecte care contureaza, intr-un fel natura juridica a acestui contract.

Contractul colectiv de munca este prin natura sa un contract regulamentar, creator de norme de drept, fiind un principiu constitutional ca: „Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu al contractelor colective sunt garantate” (Art. 41 alin. 5 din Constitutia Romaniei). „Con­tractul colectiv de munca are caracter de drept privat, dar produce efecte ca si normele de drept public”

Pe de alta parte, contractul colectiv de munca are caracter conventional, reflectat de realitatile privitoare la nasterea si efectele conventiei. Conventia isi trage originea din vointa comuna a celor care au participat la elaborarea sa. Efectele conventiei sunt dominate de caracterul contractual al institutiei. Caracterul contractual nu explica insa de ce clauzele contrare ale contractelor individuale de munca sunt considerate nule si inlocuite in mod automat cu cele ale contractului colectiv de munca.

De aceea, unii teoreticieni apreciaza ca ne aflam in fata unui caracter dualist al contractului colectiv de munca. In aceasta opinie, contractul colectiv este un regulament ce are caracter profesional (lege in sens material), creand o situatie obiectiva                  ( act-regula, contractul individual de munca fiind act-conditie). Durata in timp a efectelor contractului colectiv de munca difera totusi de regulile comune unui act normativ. In timp ce reglementarile normative comune sunt prin natura lor permanente, adoptarea lor facandu-se pe durata nedeterminata, clauzele contractului colectiv de munca sunt temporare, acesta putand fi incheiat numai pe durata determinata.

Contractul colectiv de munca este, asa cum rezulta din cele expuse mai sus, un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu prestatii succesive, dar incheiat pe durata determinata, un izvor specific de drept al muncii. Pe parcursul executarii sale partile sunt deplin egale, neexistand un raport de subordonare intre ele, asa cum se regasestein cazul contractului individual de munca .

In doctrina europeana teza naturii juridice dualiste a contractului colectiv de munca este aproape unanim recunoscuta, considerandu-se ca o conventie colectiva este un acord de vointe ce creeaza norme specifice, ce constituie sursa principala a ordinii juridice socio-profesionale, distincta de ordinea statala edictata prin lege. De exemplu, teore­ticienii francezi (G. Lyon-Caen, J. Pellisier, A. Supiot) recunosc caracterul dualist al conventiei colective de munca, retinand ca este „ in acelasi timp o conventie generatoare de obligatii intre grupurile care o semneaza si o reglementare, generatoare de norme, care sunt obligatorii”. Si teoreticienii germani admit ca desi conventia colectiva creeaza drept in sens material, ea este un contract de drept privat, caruia ii sunt aplicabile principiile generale ale dreptului civil.



ASEMANARI SI DEOSEBIRI INTRE CONTRACTUL COLECTIV SI CONTRAC­TUL INDIVIDUAL DE MUNCA


Din scurta prezentare a contractului colectiv de munca rezulta ca, raportat la contractul individual de munca, ambele reprezinta conventii de munca. In cazul contrac­tului colectiv insa, partile sunt „colective” si nu individuale. Exceptie fac contractele inche­iate la nivelul angajatorilor, unde, atat contractul colectiv, cat si cele individuale, au obliga­toriu una dintre parti angajatorul. Cealalta parte insa, in cazul contractului colectiv o repre­zinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri la care se incheie contracte colective de munca, ambele parti contractante sunt colective (angajatori, respectiv salariati).

Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice individuale de munca, aceasta calitate avand-o doar contractul individual de munca, insa constituie izvor de drept, avand o valoare normativa, prin vointa legiuitorului.

Cu privire la forma cele doua contracte se deosebesc fundamental. Astfel, contractul individual de munca are caracter consensual, forma scrisa fiind o conditie de proba, in timp ce contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa (ad validitatem), se semneaza de catre parti, se depune si se inregistreaza la directiile de dialog, familie si solidaritate sociala judetene. Cele incheiate la nivelul grupurilor de angajatori sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Contractul individual de munca isi produce efectele de la data incheierii sale prin simplul acord de vointa al partilor, nefiind nevoie de alte formalitati. Contractul colectiv de munca produce insa efecte de la data inregistrarii lui. Partile, in baza libertatii con­tractuale, pot conveni ca data inceperii aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregis­trare a contractului colectiv de munca respectiv.

Contractele colective de munca incheiate la nivel national si de ramura se publica in Monitorul oficial al Romaniei, in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor, pentrua avea eficienta practica. Cu toate acestea data intrarii lor in vigoare, potrivit legii, este tot data inregistrarii la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Publicarea subliniaza importanta normativa a contractelor colective si asigura o cat mai larga opozabilitate a lor, dar ea nuproduce niciun efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul actelor norma­tive de putere, aceste contracte intra in vigoare de la data inregistrarii lor. Si contractele colective de munca incheiate la nivelul angajatorilor trebuie aduse la cunostinta salariatilor, prin afisare la sediu, respectiv la punctele de lucru.

Participantii la negocierea si incheierea unui contract colectiv de munca sunt chiar partile acestui contract, asa cum prevede Codul muncii si Legea nr. 130/1996 privind contrac­tul colectiv de munca.. Acesti participanti, fiind reprezentantii partilor, pot fi manda­tarii acestora, in fapt, ai destinatarilor clauzelor contractuale. Una dintre obligatiile princi­pale ale mandatarului este de a da socoteala despre indeplinirea mandatului adica, in cazul de fata de a-i informa pe cei care i-au imputernicit asupra  rezultatului misiunii lor.

Contractul colectiv de munca isi produce efectele fata de toti salariatii incadrati la nivelul la care este incheiat contractul respectiv, constituind o exceptie de la principiul relativitatii contractelor, spre deosebire de contractul individual de munca, unde este respectat acest principiu. Astfel contractul colectiv de munca, pe durata sa de existenta, este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau incadrati la angajatorul respectiv la data incheierii lui, ci si celor angajati ulterior, deci tuturor persoanelor incadrate la acel angajator, in perioada de valabilitate a contractului colectiv de munca.

Contractul individual de munca se deosebeste de cel colectiv si prin faptul ca este de regula incheiat pe durata nedeterminata, iar cel de-al doilea nu poate fi incheiat decat pe durata determinata de cel putin 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

Incheierea contractului colectiv de munca pe perioada determinata este o nece­sitate care reflecta dinamica transformarilor economico-sociale si legislative, si, mai ales evolutia procesului inflationist din tara noastra. Astfel este necesar ca, raspunzand cerintelor de pe piata muncii, contractele colective de munca sa fie supuse revizuirii anual si sa fie limitate in timp, pentru a da posibilitatea partenerilor social sa negocieze de pe noi pozitii incheierea contractului colectiv de munca.

In baza acestei deosebiri care exista intre cele doua contracte s-ar putea naste problema unei discordante intre dispozitiile contractului colectiv de munca si cele ale contractului individual de munca. Avand in vedere insa faptul ca un contract colectiv de munca este intotdeauna izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul individual de munca isi pastreaza natura de contract incheiat pe durata nedeterminata, dar, in functie de modificarile pe care le suporta contractul colectiv, acesta se va modifica corespunzator, clauzele contractului colectiv avand valoare minimala pentru negocierea individuala. Avand o natura normativa, dispozitiile contractului colectiv de munca auun efect imediat si direct asupra contractelor individuale de munca incheiate deja sau care urmeaza a fi incheiate, atunci cand acele dispozitii sunt mai favorabile salariatilor. Contractele individuale, concretizeaza, in masura necesara, drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai in lege, ci si in contractul colectiv. Pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica in mod necesar, existenta unui contract individual de munca, din care sa izvorasca acest raport juridic .

Corelatia contractului individual cu legea functioneaza pastrand proportiile, deter­minate de suprematia legii, si in ceea ce priveste contractul colectiv de munca. Contractul individual de munca nu poate sa prevada clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii.

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate, ca si cele ale contractului individual, pe parcursul executarii lui, ori de cate ori partile convin acest lucru. Daca principiul consensualitatii guverneaza modificarile contractului individual de munca, nu la fel stau lucrurile in cazul celui colectiv. Modificarile aduse contractului colectiv sunt supuse conditiei de valabilitate a formei scrise si totodata sunt supuse inregistrarii la organele admi­­nis­trative ale statului, producandu-si efectele de la data inregistrarii lor, si nu de la data realizarii acordului de vointa, cum este cazul contractului individual de munca.

Si in cazul contractului individual de munca si in cel al contractului colectiv, ambele fiind contracte cu executare succesiva, poate interveni suspendarea unor clauze ale acestora, din motive independente de vointa partilor,prin acordul partilor. In cazul contrac­tului individual de munca suspendarea poate avea drept cauza vointa unilaterala a uneia dintre parti (Art. 51 si art. 52 din Codul muncii), ceea ce nu este posibil in situatia con­tractului colectiv de munca.

Incetarea celor doua tipuri de contracte este prevazuta expres de lege. Pornind de la deosebirea existenta intre cele doua contracte cu privire la durata pentru care se incheie, in sistemul nostru de drept contractele colective de munca nu pot inceta prin denun­tare unilaterala a uneia dintre parti. In cazul contractului individual de munca posibili­tatea incetarii din initiativa unilaterala a uneia dintre parti este o consecinta a duratei nedeterminate pentru care se incheie, de regula acest tip de contract.

Ambele contracte pot inceta prin acordul partilor sau de drept, ca urmare a intervenirii (Art. 56 si art. 245 din Codul muncii) unor cauze independente de vointa lor, care fac imposibila continuarea ra­por­­tu­rilor juridice nascute intre ele.

Se poate afirma ca aplicarea prevederilor legale ale contractului colectiv, este posibila numai prin incheierea valabila si executarea contractului individual de munca, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social economice ale salariatilor, garantate constitutional.

In doctrina occidentala, din cauza rolului crescand al contractului colectiv de munca in reglementarea juridica a raporturilor juridice de munca ale salariatilor, se apreciaza ca se manifesta un declin al contractului individual de munca, ceea ce nu se poate spune si despre ansamblu relatiilor individuale de munca din tara noastra, deoarece:





- raportul juridic de munca al salariatilor se naste numai in baza contractului individual de munca;

- in unitatile mici, sub 21 de salariati, dar si la nivelul altor angajatori este posibil sa nu existe un contract colectiv de munca, atata timp cat incheierea acestuia nu este obligatorie;

- existenta contractului colectiv de munca nu impiedica, ci, dimpotriva, implica negocierea individuala a conditiilor de munca, negociere care se realizeaza tocmai prin incheierea contractului individual de munca;

- libertatea partilor permite ca prin contractul individual de munca sa se negocieze clauze care nu sunt cuprinse in contractul colectiv sau in normele legale, dar nici nu contravin acestora. Deci, prin contractul individual de munca se concretizeaza nu numai clauzele contractului colectiv, ci se pot insera si clauze specifice, suplimentare fata de acordul colectiv.

In concluzie, potrivit legislatiei muncii din tara noastra, contractul individual de munca isi mentine importanta.









CONFLICTELE DE MUNCA


Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de munca reprezinta orice deza­cord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

Potrivit Legii nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, aceeasi notiune este definita ca reprezentand conflictul (litigiul) individual sau colectiv nascut intre angajator sisalariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Intre cele doua texte legale nu exista decat o diferenta de formulare: in timp ce prin Codul muncii conflictul de munca este definit sintetic, Legea nr.168/1999 cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul exprima prin „orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca”.

Esential este faptul ca orice conflict de munca presupune existenta unui raport juridic, intemeiat pe un contract individual sau colectiv de munca, in legatura cu care se inregistreaza, la un moment dat, un dezacord intre salariat si angajator ori intre partenerii sociali.

Atat Codul muncii cat si Legea nr.168/1999 clasifica conflictele de munca astfel:

- conflicte de drepturi

- conflicte de interese


CONFLICTELE DE DREPTURI


Sunt definite ca fiind acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca (art.248 alin. 3 din Codul muncii si art.5 din Legea nr.168/1999).

Aceasta definitie evidentiaza urmatoarele caractere ale conflictelor de drepturi:

intervin numai in situatia incalcarii unor drepturi stabilite legal sau contractual;

pot privi numai drepturi sau obligatii care decurg din contractele individuale sau contractele colective de munca;

pot interveni in orice moment al incheierii, executarii ori incetarii contractului individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului colectiv si chiar dupa expirarea acestora;

pot avea caracterindividual sau colectiv, dupa cum au ca obiect drepturi ce decurg din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca. Conflictele de drepturi au ca obiect exercitiul drepturilor si asumarea obligatiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de munca.

Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la incheierea, execu­tarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individual de munca. Astfel se pot declansa conflicte individuale de drepturi pentru:

sanctiuni disciplinare;

concediere;

modificari unilaterale ale clauzelor contractuale;

neplata salariilor;

constatarea nulitatii contractelor individuale de munca, etc.

Constituie conflicte colective de drepturi cele in legatura cu executarea si incetarea contractului colectiv de munca sau cu constatarea nulitatii lor, fiind excluse din aceasta categorie conflictele in legatura cu incheierea contractului colective de munca.

Conflictele de drepturi se solutioneaza numai pe cale judecatoreasca, in timp ce conflictele de interese au o procedura speciala de solutionare, care cuprinde concilierea, medierea si arbitrajul.



CONFLICTELE DE INTERESE


Conflictele de interese sunt reglementate de Legea nr. 168/1999 privind soluti­onarea conflictelor de munca si au urmatoarele trasaturi:

nu pot interveni intr-un alt moment al derularii raporturilor de munca decat exclusiv in cel al negocierii contractului colectiv de munca, nu si al negocierii contractului individual de munca;

nu se pot referi la negocierea unui contract individual de munca si nu se pot declansa pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca;

pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea, conditiile de munca, timpul de munca si timpul de odihna, sanatatea si securitatea muncii;

nu pot avea ca obiect revendicari ale salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavand posibilitatea legala de a negocia astfel de solicitari.

Desigur, nimic nu se opune ca salariatii si unitatea sa negocieze sau sa aiba un punct de vedere comun privind o eventuala interventie normativa. Dar, legal, partenerii sociali nu pot face altceva decat sa inainteze propunerea lor organelor care au initiativa legislativa. Daca nu se da curs demersului lor, situatia in cauza nu poate constitui temei al unui conflict de interese;

au intotdeauna caracter colectiv. Potrivit art.9 din Legea nr. 168/1999, ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national ori, in cazuri speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariati;

nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca in temeiul unui alt contract decat contractul individual de munca.

Conflictele de interese nu izvorasc din incalcarea unui drept deja existent. In momentul aparitiei lor, exista numai interesul ca prin negociere sa se consacre anumite drepturi in contractul colectiv de munca.

In cadrul reglementarii legale actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv – deoarece si conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv – ci faptul ca ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv intr-o faza precontractuala.


MODALITATI DE SOLUTIONARE A CONFLICTELOR DE INTERESE


Conflictele de interese sunt definite potrivit art. 248, alin.2 din Codul muncii si art.4 din Legea nr.168/1999, respectiv acele conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, acele conflicte de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca.

Constitutia Romaniei, art.41, alin.5, Titlul II, Capitolul II, „Munca si protectia so­ciala a muncii”, precizeaza ca „dreptul la negocieri colective in materie de munca si ca­rac­terul obligatoriu al conventiilor colective sunt garantate”. Legea 168/1999 a identificat drept conflicte de interese „conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca”.

Conflictele de interese sunt legate strict de dreptul salariatilor la negocieri colective. Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de neintelegeri legate de nego­cierea colectiva, iar prevederile Legii nr.168/1999 trebuie corelate cu cele ale Legii nr.130/1996.

Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicarile salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ potrivit art.8 din lege. Desi legea nu prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a caror solutionare este supusa altor reglementari legale.


Situații in care poate interveni declansarea conflictelor de interese

Refuzul de a negocia. In ce priveste situatia in care unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat uncontract sau cel anterior a incetat, trebuie avut in vedere faptul ca negocierea colectiva este obligatorie. In acest caz conflictul de interese poate fi declansat doar daca se manifesta refuzul unitatii de a incepe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996, unitatea care are cel putin 21 de salariati este obligata sa initieze negocierea colectiva.

Refuzul de accepta revendicarile salariatilor. Pentru a ajunge in aceasta situatie e clar ca unitatea a respectat obligatia de a initia negocierea colectiva, insa nu este de acord cu revenicarile formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligatii sa nu aiba numai caracter formal si pentru a se echilibra raportul d eforte dintre partenerii sociali legea a prevazut aceasta situatie pentru declansarea conflictului de interese.

Refuzul de a semna contractul colectiv de munca. Desi negocierile au fost defini­tivate si, deci partenerii sociali au ajuns la un acord de principiu, unitatea refuza nejustificat incheierea contractului colectiv de munca. Potrivit art.26, alin.2 lit.b, din Legea privind contractul colectiv de munca contractul poate fi inregistrat la organele competente si fara semnatura reprezentantilor legali ai unitatii cu conditia ca acestia sa fi participat la negocieri si sa fi fost de acord cu clauzele negociate. Daca, insa, din actele depuse de parti nu reiese acest lucru conflictul de interese poate fi declansat.

Refuzul de a incepe negocierile anuale obligatorii. Pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca nu se pot declansa conflicte de interese. Totusi, daca unitatea nu isi indeplineste obligatia legala de a demara negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru, conditiile de munca, desi contractul nu a incetat, se poate declansa conflict de interese.


Concilierea- etapa obligatorie in solutionarea conflictelor de interese

In situatia in care conflictul de interese a fost declansat, sindicatul reprezentativ se­sizeaza Directia judeteana de Munca in vederea concilierii. Concilierea este o etapa obli­gatorie din cadrul procedurii de solutionare a conflictului de interese.

Sesizarea adresata organului comepetent trebuie sa cuprinda: unitatea in care s-a de­clansat conflictul de interese, sediul si numele conducatorului, obiectul conflictului si mo­ti­varea sa, dovada indeplinirii cerintelor de declansare a conflictului, indicarea persoa­nelor delegate la concliere din partea sindicatului.

In termen de 24 de ore la la inregistrarea solicitarii sindicatului, organul competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unitatii data si locul concilierii si va convoca partile la un termen de judecata ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Atat sindicatul, cat si angajatorul desemneaza 2-5 persoane pentrua participa la conciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale va verifica imputernicirile delegatilor si va starui pentru a se realiza concilierea.

Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecator pentru ca el nu decize incetarea conflictului de interese. El doar indruma partenerii sociali cu privire la corec­titudinea aplicarii dispozitiilor legalece sunt puse in discutie, precum si cu privire la modalitatile de aplanare a conflictului de munca.

In situatia in care partile ajung la un acord conflcitul de interese se considera incheiat. In situatiile in care conflictul de munca este solutionat partial se vor consemna revendicarile asupra carora s-a ajuns la acord, precum si pe cele nesolutionate, conflictul de interese ramanand in continuare deschis.


Medierea - etapa facultativa in solutionarea conflictelor de interese

In situatia in care procedura concilierii nu a stins conflictul de interese, partile de comun acord vor declansa procedura de mediere, o cale facultativa de incercare a incetarii conflictului. Mediatorii sunt cei carora le revinde sarcina de a conduce dialogul dintre partenerii sociali, si sunt numiti anual prin Ordin al ministrului muncii la propunerea Consiliului Economic si Social.

O data ajunse la un compromis in ce priveste medierea, partile isi aleg un mediator si au obligatia sa puna la dispozitia acestuia datele necesare in termen de 48 de ore de la stabilirea sa. In maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoaca partile care participa in numar egal la mediere.

La fiecare intalnire se va consemna in proces-verbal cele discutate. Medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la acre mediatorul a fost numit si a acceptat medierea, in caz contrar aceasta se suspenda de drept si partile recurg la cealalta procedura de solutionare a conflictului de interese.

La incheierea misiunii sale, mediatorul intocmeste un raport pe care il comunica partilor si ministerului.


Arbitrajul

Si procedura arbitrajului este o cale optionala la care partile pot recurge pentru stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de catre o comisie de arbitraj formata din trei arbitri desemnati de catre partenerii sociali si Ministerul Muncii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este aprobata prin Ordin comun al ministrului justitiei si ministrului muncii.

Arbitrii sunt desemnati prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor sociali. Cererea de arbitrare se depune la directiile teritoriale de dialog, solidaritate sociala si familie si cuprinde denumirea partilor, sediul lor, numele si calitatea celui care anga­jeaza si reprezinta partea in litigiu, obiectul conflictului de interese, motivele de fapt si de drept si probele pe care se intemeiaza cererea, numele si domiciliul arbitrilor, semnatura partilor.

In termen de 24 de ore la la inregistrarea solicitarii organul competent este obligat sa desemneze arbitrul sau. Partile sunt obligate ca dupa constituirea comisiei de arbitraj sa depuna intreaga documentatie cu privire la conflictul de interese.

In termen de 3 zile de la depunerea documentatiei comisia are obligatia de a convoca partilesi de a incepe dezbaterea conform legislatiei aplicabile, contractului colectiv de munca la nivel national, cu respectarea principiilor egalitatii de tratament a partilor, a dreptului la aparare si a principiului contradictorialitatii.

Dupa incheierea dezbaterilor comisia delibereaza in secret, hotararea se ia cu votul majoritatii, pronuntarea se face in termen de 5 zile, iar hotararea Comisiei de arbitraj este irevocabila. Hotararea Comisiei de arbitraj este obligatorie si face parte din contractul colectiv de munca, iar de la data pronuntarii ei conflictul de interese inceteaza.















JURISDICTIA MUNCII


Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca sau, dupa caz, colective de munca prevazute de Codul muncii, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului muncii.

Principiile care guverneaza jurisdictia muncii sunt:

  • Principiul unicitatii potrivit caruia statul organizeaza si garanteaza sistemul public si jurisdictia de muncii in baza acelorasinorme de drept;
  • Principiul egalitatii care asigura angajatorilor si salariatilor un tratament nediscri­minatoriu in ceea ce priveste drepturile si obligatiile prevazute de lege.;
  • Principiul accesibilitatii potrivit caruia in fiecare judet si in municipiul Bucuresti functioneaza sectii, respectiv complete specializate de conflicte de munca, actiunile in justitie fiind scutite de plata taxelor de timbru;
  • Principiul publicitatii potrivit caruia sedintele de judecata sunt publice, putand participa, alaturi de parti si persoane straine de procesul respectiv;
  • Principiul contradictorialitatii potrivit caruia este asigurat dreptul partilor la aparare, la administrarea probelor si la punerea concluziilor, la dezbaterea in contradictoriu a elementelor cauzei care sunt necesare pronuntarii unei hotarari temeinice si legale;
  • Principiul rolului activ al instantei de judecata in baza caruia acestea sunt obligate sa ordone din oficiu administrarea probelor si dovezilor pe care le considera necesare si concludente solutionarii cauzei, chiar daca partile se opun, in scopul apararii intere­selor lor legale. De asemenea instanta este obligata sa ajute efectiv partile aflate in litigiu, lipsite de cunostinte juridice, pentru a putea sa administreze toate probele la care au dreptul, potrivit legii.


COMPUNEREA COMPLETULUI DE JUDECATA


Completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale se constituie dintr-un judecatori si 2 asistenti judiciari. Pentru solutionarea recursului, completul de judecata se constituie din trei judecatori.

Asistentii judiciari intra in compunerea completului care solutioneaza in prima instanta cauzele privind conflictele de munca siasigurari sociale, participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar opinia separata se motiveaza.

Asistentii judiciari sunt numiti in functii de ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, pe o perioada de 5 ani.

Numarul total al posturilor de asistenti judiciari si repartizarea posturilor pe instante, in raport cu volumul de activitate, se stabilesc prin ordin al ministrului justitiei. Consiliul Economic si Social propune candidati pentru numirea ca asistenti judiciari, in limita numarului de posturi comunicat de Ministerul Justitiei.

Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenti judiciari persoanele care indeplinesc urmatoarele conditii:

au cetatenia romana, domiciliul in Romania sicapacitate deplina de exercitiu

sunt licentiate in drept sidovedesc o pregatire teoretica corespunzatoare

au o vechime in functii juridice de cel putin 5 ani

nu au antecedente penale, nu au sanctiuni fiscale si se bucura de o buna reputatie

cunosc limba romana

sunt apte din punct de vedere medical si psihologic, pentru exercitarea functiei


COMPETENTA MATERIALA SI TERITORIALA A INSTANTELOR JUDECATORESTI


Conform art. 70 din Legea nr. 168/1999 “conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti”, iar conform art. 71 “instantele judecatoresti compe­tente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”.

Competenta materiala in privinta solutionarii conflictelor de drepturi apartine tribunalului care judeca in prima instanta conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante.

In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciara, in cadrul tribunalelor functioneaza sectii sau, dupa caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munca siasigurari sociale. Pentru judecarea unor astfel de cauze se pot infiinta tribunale specializate.


Competenta teritoriala este stabilita prin art. 284 alin. 2 din Codul Muncii potrivit caruia cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.


Solutionarea conflictelor de drepturi de catre judecatorie


Sunt de competenta judecatoriei numai acele conflicte sau cereri care au lega­tura cu raporturile de munca, date expres, prin lege speciala, in competenta sa, ca, de exemplu:

litigiile privind carnetul de munca, completarea si reconstituirea vechimii in munca

cererile pentru constatarea indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organiza­tiilor sindicale de la nivelul unitatilor

cererile de autorizare a functionarii, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, precum si de inregistrare a acestora in registrul persoanelor juridice


Solutionarea conflictelor de drepturi de catre tribunal

Tribunalul rezolva, de regula, conflictele de drepturi ca instanta de prim grad.

Celelalte instanțe judecatoresti (curtile de apel si Inalta Curte de Casatie siJustitie) sunt competente sa se pronunte in asemenea litigii numai in exercitarea controlului judiciar, examinand, asadar, in limitele si in conditiile prevazute de lege caile de atac.

Tribunalul are plenitudine de competența in ceea ce priveste solutionarea conflictelor de drepturi, el solutionand:

litigiile de munca privind pretentiile banesti, indiferent de valoare;

contestatiile impotriva desfacerii contractului individual de munca si litigiile privind reintegrarea in munca, inclusiv a persoanelor cu functii de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum sia directorilor, directorilor generali si asimilatii acestora din organele centrale, precum si litigiile legate de incheierea si de executarea acestui contract;

contestatiile impotriva redistribuirii de personal, facuta cu prilejul reducerii personalului;

contestatiile impotriva modificarii unilaterale a salariului stabilit potrivit unor dispozitii legale;

plangerile impotriva sanctiunilor disciplinare;

contestatiile impotriva deciziilor de imputare, inclusiv actiunile in anularea angajamentelor de plata;

litigiile in legatura cu executarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca;

Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca a dat in competenta Tribu­nalului Municipiului Bucuresti, ca instanta de prim grad, constatarea indeplinirii conditiilor de repre­zentativitate a asociatiilor patronale, precum si a organizatiilor sindi­cale de la nivel national si de ramura.

Tribunalul competent sa solutioneze conflictele de drepturi este cel in a carui circumscriptie isiare domiciliul reclamantul

Cererile pentru solutionarea conflictelor de drepturi trebuie sa fie formulate de catre cei ale caror drepturi au fost incalcate cu respectarea unor termene prevazute expres de lege. Neres­pectarea acestor termene determina respingerea cererii de catre instanta competenta ca fiind tardiv formulata.

Astfel, cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate (Art. 283 din Codul Muncii):

in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum siin cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

pe toata durata existenței contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;

in toate celelalte situatii, termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului

Neexercitarea oricarei cai de atac sineindeplinirea oricarui act de procedura in ter­menul legal atrag decaderea, exceptie facand cazul in care legea dispune altfel sau cand partea dovedeste ca a fost impiedicata printr-o imprejurare mai presus de vointa ei. In acest din urma caz, actul de procedura se va indeplini in termen de 15 zile de la incetarea impiedicarii, aratandu-se in acelasitermen simotivele impiedicarii.

Sesizarea instantei judecatoresti este un act de procedura, iar termenele in care se pot formula cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca sunt, in consecinta, termene de decadere. Daca partea a fost impiedicata sa formuleze cererea in termenul prevazut de lege, ea poate cere repunerea in termen in 15 zile de la incetarea impiedicarii. Cererea de repu­nere in termen se formuleaza concomitent cu cererea de chemare in judecata. Daca instanta considera cererea de repunere in termen intemeiata, trece la solutionarea cazului.

In practica judiciara au fost considerate motive temeinice pentru repunerea in termen: incapacitatea temporara de munca cu consecinta incapacitatii de deplasare; delegarea sidetasarea in alta localitate; starea de detentie, adica situatii care, fara a constitui cazuri de forta majora sunt exterioare persoanei in cauza, dar care, prin intensitatea lor, sunt de natura sa o impiedice sa exercite dreptul la actiune, in termenul stabilit de lege.

De pilda, intr-o speta, invocarea ca motiv al pierderii termenului promisiunea unitatii de a-l reincadra pe contestator, atunci cand va dispune de un loc de munca, nu poate fi primita, deoarece aceasta promisiune nu are caracter obiectiv, ci pur subiectiv, insemnand, pana la urma, o achiesare la masura desfacerii contractului, deci o re­nuntare la contestatie. Deci, nu poate fi vorba de un motiv temeinic. Desigur ca, desi promisi unea altcuiva are caracter exterior, totusi, odata acceptata devine subiectiva si, prin urmare, nu constituie o impiedicare care sa justifice repunerea in termen.

Toate cererile de solutionare a unor conflicte de munca sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbrul judiciar.


Desfasurarea judecatii si pronuntarea hotararii

Codul Muncii prevede expres ca cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgența. Astfel, procedura de citare a partilor se considera legal indeplinita daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de termenul de judecata. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.

Sarcina probei, in conflictele de munca, revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare, adica aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii.

In practica, angajatorului i se comunica cu ocazia indeplinirii procedurii citarii si faptul ca are aceasta obligatie.

Conform legii 168/1999, salariatii si unitatile au obligatia sa solutioneze conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Astfel, instanta jude­catoreasca este obligata ca, la prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezba­teri, sa incerce stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor.

Principiul celeritatii solutionarii conflictelor de drepturi este ilustrat si de faptul ca hotararile judecatoresti pot fi atacate cu recurs in termen de 10 zile de la comunicarea hotararii instantei de fond, termenul consacrat de Codul de procedura civila fiind de 15 zile. Competenta de solutionare a recursului revine curtii de apel.         


Solutionarea conflictelor de drepturi de catre Curtea de Apel

Conform dispozitiilor legale, curtile de apel judeca intr-o tripla postura: in prima instanta, ca instante de apel si ca instante de recurs.

Ca instante de recurs, curtile de apel judeca recursurile impotriva hotararilor pronuntate de tribunale in materia conflictelor de munca.

Curtea de Apel Bucuresti judeca si recursurile impotriva hotararilor pronuntate de Tribunalul Bucuresti prin care se constata indeplinirea, sau nu, a conditiilor de repre­zentativitate a asociatiilor patronale si organizatiilor sindicale.

Curtile de Apel sunt competente sa judece recursurile impotriva hotararilor tribunalelor pronuntate in litigiile privind asigurarile sociale.

Atunci cand potrivit competentei lor rationae materiae, curtile de apel judeca in cauzele de munca numai in recurs, completul de judecata nu este format cu parti­ciparea asistentilor judiciari. Dimpotriva, in situatia in care recursul este admis si instanta judeca in fond cauza, in compunerea completului de judecata intra asistentii judiciari. Astfel, in cazul admiterii recursului, instanta de recurs va judeca in fond cauza. Sunt instituite doua exceptii, situatii in care cauza este trimisa spre rejudecare, si anume:

atunci cand solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor referitoare la competenta;

atunci cand judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citat.

Pronuntarea hotararii de catre instanta de fond se supune, de asemenea, principiului celeritatii. Astfel, pronuntarea are loc in ziua in care au luat sfarsit dezba­terile si poate fi amanata, in situatii deosebite, cel mult doua zile.

Hotararea motivata a instantei de fond se redacteaza sise comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.

Hotararile instantei de fond sunt definitive si executorii.



EXECUTAREA HOTARARILOR JUDECATORESTI


Neexecutarea unor hotarari judecatoresti pronuntate in conflictele de munca atrage drept consecinta sanctiuni aspre. Astfel, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adre­sate instantei de catre partea interesata constituie infractiune.

Raspunderea pentru savarsirea acestor infractiuni revine nu unitatii, ci per­soanelor care aveau obligatia de a dispune plata salariilor sau, dupa caz, reinte­grarea salariatului respectiv. Este o raspundere personala, menita a determina aceste per­soane la exe­cutarea hotararilor, in situatia in care aceasta executare este ceruta de cel interesat.






Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }