Obiectivele analizei posturilor

Obiectivele analizei posturilor

Analiza isi dovedeste utilitatea doar daca obiectivele sunt clar stabilite. In functie de ele se stabileste metoda de abordare si sfera specifica de investigare (tehnicile de investigare). Daca obiectivul este o ancheta salariala, o lista a responsabilitatilor si sarcinilor va fi suficienta. In cazul in care obiectivul este evaluarea randamentului, descrierea postului va putea sa contina responsabilitatile insotite de comportamentele recomandate si de nivelurile de randament asteptate.

Este posibil ca proiectarea posturilor sa conduca la o suprapunere partiala a sarcinilor(activitatilor) prevazute pentru posturi care vizeaza realizarea aceluiasi obiectiv sau sa existe activitati care nu revin nici unui post. In astfel de cazuri exista o lista a sarcinilor si responsabilitatilor care va scoate in evidenta aceste deficiente.

Obiectivele analizei posturilor vizeaza studierea continutului muncii, perfectionarea metodelor de munca, masurarea muncii pentru determinarea standardelor si furnizarea informatiilor necesare cresterii satisfactiei angajatilor si imbunatatirea activitatilor specifice de gestionare a resurselor umane.

Procesul de analiza a posturilor constituie baza activitatilor departamentului de resurse umane care se desfatoara intr-o organizatie, astfel este important pentru:

Planificarea strategica a personalului - aceasta activitate inseamna asigurarea din punct de vedere cantitativ si calitativ a resurselor umane in vederea atingerii obiectivelor organizatiei. Planificarea necesarului de personal este rezultatul traducerii obiectivelor economice ale companiei in obiective care vizeaza resursele umane. Oamenii trebuie sa stie si sa inteleaga ce au de facut iar cea ce au de facut trebuie sa fie in acord cu cerintele mediului extern si cu posibilitatile organizatiei. Necesarul de personal se stabileste dupa ce se proiecteaza structura organizatorica  si se repartizeaza posturile in interiorul acesteia in baza unor criterii care vizeaza profitabilitatea companiei. Rezultatul final va fi o harta de activitati care va detalia responsabilitatile persoanelor care trebuie sa le execute si o alocare corespunzatoare de resurse pentru buna lor indeplinire.

2. Simplificarea muncii - se realizata prin studiul metodelor de munca, pentru ca diferite posturi sa devina mai eficiente. Deoarece unul din principiile organizarii muncii este formulat astfel "cea mai mare productie se obtine cand fiecare muncitor primeste o sarcina bine definita, care sa fie executata intr-un timp bine stabilit si intr-un mod bine stabilit", clasicii domeniului resurselor umane au pornit de la ideea ca activitatile de baza pot fi descompuse in miscari cat mai simple, comune tuturor sarcinilor de munca, denumite micromiscari. Pe acest principiu, in urma analizei posturilor se grupeaza doar activitatile compuse din miscari asemanatoare pentru obtinerea eficientei maxime a muncii.

3. Achizitia de personal - insemnand atat recrutarea si selectia de personal cat si mentinerea personalului existent in companie. Corecta definire a posturilor va permite identificarea persoanelor care au caracteristicile solicitate pentru posturile existente/ vacante din companie si mentinerea unei banci de date cu potentialii candidati pentru pozitiile care se estimeza ca vor deveni disponibile. Doar in urma analizei posturilor recrutorul va putea elabora intrebari in cadrul interviului de selectie cu referire directa la continutul activitatilor pe care persoana urmeaza sa le execute si va alege candidatii cei mai potriviti in functie de criteriile de performanta pe care le presupune postul.  Succesul recrutarii depinde de calitatea descrierii postului rezultata din analiza acestuia. Profilul candidatului ideal trebuie sa coincida cu cerintele pe care le are postul.

4. Evaluarea performantelor - stabilirea contributiei fiecarui angajat la indeplinirea obiectivelor companiei sau raportate la alti angajati este una din cele mai dificile si complexe sarcini care-i revine specialistului in resurse umane. Evaluarea performantelor asigura baza pentru sustinerea sistemului de recompensare a angajatilor in functie de contributia fiecaruia la indeplinirea obiectivelor organizatiei . Evaluarea permite identificarea necesitatilor de instruire, a potentialului de performanta a fiecarui angajat si permite obtinerea informatiilor necesare pentru planificarea succesiunii. Cele mai multe neantelegeri intre angajati si managerii lor apar din cauza unor asteptari care nu se bazeaza pe analiza postului. Managerii nu pot comunica precis si clar ceea ce doresc si nici angajatii nu pot sti ce se asteapta de la ei daca nu se cunosc cerintele postului si nu se stabileste un nivel acceptabil al realizarilor ocupantilor de posturi.

5. Administrarea remunerarii - ocupa un loc foarte important in managementul oricarei companii deoarece salariile pot fi de multe ori surse de conflict in organizatie. Remunerarea este principalul atu in atragerea, mentinerea si motivarea angajatilor care contribuie la indeplinirea politicilor companiei. Sistemul de remunerare poate incuraja angajatii sa se perfectioneze si sa-si dezvolte noi abilitati daca politicile si practicile de remunerare au la baza un sistem stiintific de analiza si ierarhizare a posturilor, transparent si usor de inteles de catre angajati. Un management performant reuseste sa atinga aceste obiective prin armonizarea sistemelor de structurare a posturilor cu o plata mai mare si beneficii diferentiate corespunzator nivelului postului, rolului pe care aceste il au in organizatie sau dimensiunea viitoare de dezvoltare in strategia de afaceri.

6. Formarea, perfectionarea personalului si managementul potentialului de inlocuire - formarea profesionala este necesara pentru ca organizatia sa raspunda nevoilor evolutive ale organizatiilor si ale societatii in ansamblu ei si pe de alta parte dorintei de crestere a competitivitatii pe piata muncii resimtite de catre angajati. Analiza muncii si a posturilor faciliteaza identificarea nevoilor de instruire din perspectiva dezvoltarii organizatiei si asigurarea cadrului prin care angajatii isi pot imbunatati cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unor activitati specifice companiei. Stabilirea obiectivelor companiei prin planul de afaceri pe directii si pe fiecare salariat in parte permite identificarea noilor cunostiinte necesare pentru indeplinirea sarcinilor in mod eficient, stabilirea metodelor corecte de pregatire, a institutiilor la care se va apela si inventarierea resurselor disponibile. Dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala avand drept obiectiv insusirea de cunostinse utile atat in raport cu pozitia actuala a angajatului cat si cu cea viitoare

7. Managementul sanatatii angajatilor si protectia muncii - este unul din aspectele tot mai importante atat pentru angajati cat si pentru angajatori. O data cu cresterea nivelului de educatie al populatiei cresc si exigentele legate de asigurarea calitatii muncii si vietii, a sanatatii si securitatii in munca. Directiva 391/1981 a Consiliului Europei, precizeaza ca angajatorii sunt datori sa asigure sanatatea si securitatea muncitorilor in ceea ce priveste toate aspectele legate de munca. Conducerile companiilor sunt primele interesate sa implementeze masuri care sa reduca nivelurile de imbolnavire si absenteism, a ratei accidentelor sau a fluctuatiei de personal deoarece toate aceste aspecte se reflecta in scaderea productivitatii si in incapacitatea de atingere a obiectivelor propuse.

Un interes tot mai mare din partea conducerilor companiilor se manifesta in reducerea stresului la locul de munca. Acesta poate sa aiba un impact din ce in ce mai mare asupra productivitatii si a relatiilor de la locul de munca. Pentru combaterea stresului la locul de munca managerii folosesc o serie de metode moderne precum asigurarea mecanismelor adecvate de comunicare si consiliere, asigurarea odihnei adecvate, reducerea birocratiei, etc. Stresul poate fi tinut sub control pornind de la analiza postului, prin definirea postului intr-o maniera care sa permita un grad maxim de exercitare a competentelor si discernamantului propriu de catre ocupantul sau, incorporand sarcini suficient de variate si de dificile pentru a-i mentine continuu interesul.

8. Reproiectarea posturilor- reconfigurarea posturilor de munca vechi sau aparitia altora noi este unul din motivele importante ale analizei posturilor de munca. Reproiectarea reprezinta procesul de redefinire a continutului, a sarcinilor, responsabilitatilor si relatiilor acestuia.

Implicatiile analizei postului asupra tuturor activitatilor de conducere a personalului trebuie privite din perspectiva schimbarilor permanente la care este supusa organizatia. Analiza postului este calea prin care posturile pot fi adaptate la schimbarile care se produc atat in interiorul organizatiei cat si la cele care se produc in afara organizatiei dar care afecteaza in mod direct organizatia.

Rezultatele analizei se concretizeaza in descrierea postului si specificatia de post. Produsul rezultat din analiza postului este un document formal - fisa postului - prin care se face o descriere a obiectivelor si sarcinilor alocate postului, precum si a caracteristicilor  cerute ocupantului pentru a putea obtine performanta stabilita pentru un anume loc de munca.