QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate pedagogie

Scurta retrospectiva asupra teoriilor motivationale








SCURTA RETROSPECTIVA ASUPRA TEORIILOR MOTIVATIONALE

Din punct de vedere istoric preocuparile privind teoretizarea motivatiei au parcurs un drum similar managementului stiintific. Motivarea pesonalului are mai multe roluri: managerial, organizational, individual, economic, social[1]. Primele preocupari au fost semnalate la sfarsitul secolului XIX atat printre practicienii managementului cat si printre psihologi[2].





T.W.Taylor, fondatorul managementului stiintific administrativ, formuleaza o serie de pricipii ale motivatiei in munca:

- selectia executantilor dupa capacitatea de a executa corect instructiunile. Aplicarea acestui principiu a condus la rationalizarea muncii prin standardizare, prin eliminarea miscarilor inutile.

- alegerea celor capabili din punct de vedere fizic de performante ridicate, principiu utilizat ulterior in selectia, formarea si promovarea profesionala;

-salarizarea corespunzatoare care a declansat propriu-zis preocuparile asupra procesului complex al motivatiei;

Taylor concentreaza solutionarea cresterii eficientei in doua mari directii: uniformizarea muncii prin standardizare si folosirea banilor ca stimulent. Potrivit lui, dorinta de a avea bani stimuleaza uniform oamenii si reprezinta aproape singura explicatie a muncii[3].

Treptat insa patronii refuza cresterea sumelor datorate depasirilor de norma si procedeaza la refacerea lor. Aceasta atitudine produce nemultumiri in randul angajatilor, stimuland aparitia si dezvoltarea miscarii sindicale.

Printre acestea el a identificat factori relationali care satisfac o trebuinta esentiala a omului, ca fiinta sociala, respectiv trebuinta de a fi considerat un membru important, semnificativ, al unui grup. Intrucat motivatia presupune pe de o parte nevoi-tensiuni, iar pe de alta, actiuni-comportamente, din cercetarea de specialitate se pot desprinde doua mari categorii de teorii motivationale:

-centrate pe studiul nevoilor;

-centrate pe studiul comportamentelor.

Schema simplificata a modelului motivational este :

Comportamente

sau

actiuni

 

Nevoi si

Asteptari ale individului

 

Tensiuni

Dezechilibre

 


     Co   Conduc la                                       


                                                                                             

Apar  realizari

         noi

satisfactii

 

Scopurilor propuse

 

Reasezarea

nevoilor

 


           Genereaza                              conduc la

1. TEORII ALE MOTIVATIEI BAZATE PE

               STUDIUL NEVOILOR

a.Teoria ierarhiei nevoilor sau piramida trebuintelor este una dintre cele mai cunoscute teorii elaborate de celebrul psiholog american Abraham Maslow. El elaboreaza teoria trebuintelor generata de deficit (hrana, sex, protectie), de dezvoltare (competenta, recunoastere sociala, independenta), si metatrebuinte (adevarul, frumusetea, ordinea, armonia, simplitatea).

Teoria trebuintelor cuprinde doua categotii de elemente: nevoile umane clasificate in cinci categorii in prima versiune a teoriei din 1943 si, respectiv, sapte categorii in ultima versiune din 1954 si principiul de ierhizare al acestora:

nevoi fiziologice

nevoi de securitate

nevoi sociale

nevoi de apreciere si stima

nevoia  de cunoastere

nevoi estetice

nevoi de autoactulizare

Principiul ierarhizarii nevoilor este unul din punctele forte ale teoriei lui A. Maslow. El este exprimat prin urmatoarele asertiuni:

- o trebuinta e cu atat mai improbabila, cu cat este continuu satisfacuta. Astfel apare ideea ca nevoile care motiveaza sunt cele nesatisfacute. In organizatie, angajatii sunt mult mai motivati si entuziasti prin ceea ce cauta decat prin ceea ce au dobandit deja.

- o trebuinta nu apare ca motivatie decat daca cea inferioara ei a fost satisfacuta. Spre exemplu intr-o organizatie in care domina teama concedierii, motivatia legata de securitate e puternic reactivata, restul nevoilor pierzandu-si forta de motivatie. In fata somajului dispare nevoia afilierii la grup.

- aparitia unei noi trebuinte dupa satisfacerea celei anterioare nu se realizeaza brusc, ci gradual. Procesul motivational, desi gradat si esalonat in timp, in functie de nivelul de satisfacere a trebuintei, permite declansarea simultana a doua sau mai multor trebuinte. Acest fenomen asigura o anumita dinamica comportamentului uman, respectandu-se in plan subiectiv si aparitia satisfactiei.

- ordinea necesitatilor poate varia in timp pentru un individ sau pentru indivizii din diferite societati. In functie de cultura nationala sau regionala, in anumite sosietati pot avea prioritate necesitatile de securitate, in timp ce in altele prioritara  poate fi nevoia de stima:

- persoane diferite avand aceleasi necesitati pot opta pentru cai, comportamente diferite de a le satisface.

- cateva necesitati trebuie satisfacute in mod permanent (somn, hrana, adapost). Odata ce satisfacerea acestora functioneaza continuu si corect, oamenii isi pot orienta eforturile spre satisfacerea unor nevoi de ordin superior.

Nevoi de autoactualizare

 
Scara trebuintelor si gradul lor de satisfacere este :

Flowchart: Process: Satisfacerea trebuintelor
Flowchart: Process: Nevoi nesatisfacute


Nevoi de         apreciere        si stima

 
                   

Flowchart: Process:   Nevoi fiziologice


b. Teoria lui Alderfer - ERD

   Pornind de la modelul ierarhiei nevoilor Alderfer comprima cele sapte trepte in trei niveluri astfel:



- nevoi de existenta – E – care privesc sustinerea existentei umane, supravietuirea. Sunt incluse in acest nivel nevoile de natura materiala, de siguranta si fiziologice, satisfacute prin hrana, aer, apa, salariu, locuinta, conditii de munca, etc;

- nevoi de relationare – R – privesc legaturile cu mediul social. Prin ele se urmareste obtinerea dragostei, apartenentei si afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfacute prin relatii interpersonale;

- nevoi de dezvoltare – D – se refera la amplificarea potentialului individual si cuprind autoaprecierea si autoactualizarea. Sunt satisfacute printr-o munca cu caracter creativ sau cu contributii productive deosebite.

In consecinta modelul lui Alderfer imbogateste modelul lui Maslow cu doua idei:

- la un moment dat un individ poate urmari satisfacerea concomitenta a doua sau mai multor nevoi ( salariul, patrunderea intr-un grup elitist si valorizarea talentelor sau experientei profesionale; sau salariu locuinat stima ca urmare a unei munci deosebite; etc)

- daca satisfacerea unei trebuinte de nivel superior este impiedicata, creste nevoia de a satisface una  sau mai multe trebuinte de nivel inferior.

In figura, teoria ERD si relatia ei cu frustrarea , importanta si satisfacerea nevoilor :

Satisfacerea nevoilor

de dezvoltare

 

Frustrarea nevoii

de dezvoltare

 

Importanta nevoilor de dezvoltare

 


                                 

                                                                            

Satisfacerea nevoilor

de relationare

 

Frustrarea nevoii

de relatie

 

Importanta nevoilor de relatie

 


                         

                                                                    

Satisfacerea nevoilor

de existenta

 

Frustrarea nevoii

de existenta

 

Importanta nevoilor de existenta

 


                                                                                             


c. Teoria bifactorila a lui Herzberg

Aceasta teorie a avut ca punct de plecare intervievarea unui numar de 203 economisti si ingineri din diferite companii plasate in zona Pittsburgh-ului, S.U.A.

Folosind metoda “incidentelor critice” F. Herzbeerg si colaboratorii sai au cerut salariatilor sa rememoreze evenimentele profesionale in cursul carora au simtit satisfactie sau insatisfactie si sa descrie impactul acestor sentimente asupra muncii lor, asupra relatiilor cu altii si cu sine.

Raspunsurile au relevat existenta a doua seturi de factori care afecteaza motivatia si munca: factori de igiena sau factori extrinseci si factori de motivatie sau de crestere, intrinseci.

Cei doi factori ai satisfactiei/insatisfactiei in munca

Factori

Relatia cu munca si mediul

Continut

Relatia cu satisfactia / insatisfactia

De igiena

extrinseci

se stabileste relatia cu mediul organizational

salarii si alte castiguri

securitatea muncii

conditii de munca

statut social

politica de personal

competenta profesionala a superiorilor ierarhici

relatii cu superiorii, colegii sau subordonatii

Prezenta lor nu aduce satisfactie.

In absenta lor apar insatisfactiile.

De motivatie (de crestere)

intrinseci

stabilesc relatia individului cu sine si cu ceilalti

munca prestata

responsabilitati, atribuite sau asumate

promovarea

recunoasterea contributiei si a efortului

dezvoltarea carierei

Produc satisfactii cand sunt prezenti.

Absenta lor nu atrage insatisfactia.

d. Teoria realizarii nevoilor

Elaborata de David C. McClelland, aceasta teorie motivationala este strans legata de conceptele invatarii si de cultura. Potrivit lui exista trei categorii de nevoi invatate din mediul cultural:

- nevoi de afiliere, care exprima dorinta de prietenie, colaborare, relatii interpersonale;

- nevoia de putere releva dorinta de a-i controla pe altii sau de a avea influenta asupra lor;



- nevoia de realizare arata dorinta de a excela, de a realiza obiective cuprinse in seturi de standarde.

Cercetarile lui McClelland au incercat sa identifice si sa explice caracteristicile performantelor ridicate. El ajunge la concluzia ca nevoia de realizare si respectiv, performanta, nu sunt ereditatare, iar oamenii pot fi invatati sa-si dezvolte o motivatie puternica in acestsens.Incercand sa-si operationalizeze teoria, el sugereaza managerilor patru etape ce pot fi utilizate in directionarea personalului catre performanta.

2 TEORII ALE MOTIVATIEI BAZATE PE

       STUDIUL COMPORTAMENTELOR

a. Teoria asteptarilor – VIE

Dezvoltat de psihologul american V.H.Vroom, acest model are ca punct de plecare asteptatea – speranta – ca forta energizanta  a comportamentului motivational.

Potrivit autorului, motivatia este determinata de trei factori:

- instrumentalitatea – I – reflecta intensitatea convingerii unei persoane ca un prim nivel al rezultatelor obtinute este asociat unor rezultate de nivelul doi;

- valenta – V – arata intensitatea dorintei unei persoane de a realiza un anumit obiectiv;

- asteptarea sau expectanta – E – reflecta convingerea individului ca exista sansa ca un anumit efort sa conduca la un anumit nivel special de performanta.

Teoria asteptarii a generat trei principii importante:

- performanta poate fi multiplicata prin motivatie si abilitati: P=f(M*A)

- motivatia este functie de valenta fiecarui prim nivel al obiectivelor (V1) si de speranta de a gasi un comportament care va fi urmat de un nivel special al recompensei. Daca asteptarea, speranta sunt reduse, motivatia va fi si ea scazuta: M=f(V1*E)

- valenta asociata diferitelor obiective de nivelul unu este implicata de valentele atribuite obiectivelor de nivelul doi si de instrumentalitatea respectiva: V1=(V2*1)

Modelul asteptarilor :

               

Instrumentalitate

 

Asteptarea- probabilitatea ca efortul depus sa fie recompensat

 


                                                                                      Obiective                             Obiective                                       nevoi )

                                 


b. Modelul asteptarii al lui Porter si Lowler

In anul 1968 L. Porter si E. Lawler dezvolta teoria lui Vroom. Ei precizeaza faptul ca efortul cheltuit nu conduce automat si direct la performanta. In contrast cu abordarea motivatiei prin prisma relatiilor umane  prin care se afirma ca satisfactia in munca conduce la cresterea performantei, Porter si Lawler sugereaza ca satisfactia este mai curand un efect si nu o cauza a performantei. Potrivit conceptiei lor , performanta este cea care conduce la satisfactia in munca[4].

Autorii acestei teorii vad motivatia , satisfactia si performanta ca variabile separate si incearca sa explice relatia complexa dintre ele. Variabilele care intervin in modele sunt :

- Valoarea recompensei (1), similara valentei din modelul lui Vroom. Oamenii doresc diferite recompense pe care spera sa le obtina prin munca.

- Perceptia efortului si probabilitatea recompensei (2) sunt similare expectativei. Se refera la asteptarile individului ca recompensa sa fie dependenta de marimea efortului.

- Efortul (3) arata cat de dificile sunt actiunile persoanei, cantitatea de energie consumata intr-o actiune.

- Abilitatea si trasaturile de personalitate (4). Autorii sugereaza ca efortul este influentat de caracteristicile individuale. Astfel, inteligenta, abilitatea, cunostintele, capacitatea  de a invata, trasaturile afective ale personalitatii conduc la performante in munca.

- Perceptia rolului (5) se refera la felul in care o persoana isi vede munca si rolul pe care il va adopta, ceea ce va inluenta tipul de efort depus.

- Performanta (6) depinde de efortul depus, de influenta abilitatilor si trasaturilor personale si de perceptie a rolului. Astfel, daca unei persoane ii lipsesc abilitatile ori are o perceptie inadecvata  a rolului este posibil ca , desi cheltuieste o mare cantitate de energie , sa obtina performante reduse.

- Recompensele (7) sunt rezultatele dorite. Ele pot fi intrinseci (interne individului si care includ sensul realizarilor, sentimentul responsabilitatii, recunoasterea) si extrinseci (provenite din mediul organizational : salarii, conditii de munca etc.).

- Recompensele percepute ca echitabile (8) se refera la nivelul de recompensa considerat de angajati ca satisfacator pentru a obtine standarde de performanta.

- Satisfactia (9) nu este considerata acelasi lucru cu motivatia. Ea este o atitudine, o stare interna a individului. Este determinata de recompensele primite si de recompensele considerate ca echitabile.

Modelul motivational al lui Porter si Lawler :


c. Modelul asteptarilor revizuit de Lowler

Lawler reia modelul asteptarilor, precizind ca in decizia privind comportamentul motivational intervin doua tipuri de asteptari[5]:



- efort – performanta asteptata (E     P). Aceasta relatie reflecta perceptia personala a marimii efortului necesar nivelului  de performanta stabilit. Este determinata de trasaturile si abilitatile individuale, de autoincredere, experienta acumulata si dificultatea sarcinii ;

- performanta – rezultate asteptate (P     R), reflecta perceptia personala a nivelului performantei care va permite obtinerea rezultatelor dorite.

Asteptarea este rezultatul multiplicarii efortului pentru performanta asteptata (E-P) cu forta motivationala obtinerii performantei :

                             Asteptare = (E      P)*   [(P        R)*V]

        

P          R

 

E        P         

 
                                                                                      rezultate


                                                                                             

                                 

d.Teoria scopurilor

A fost elaborata de americanul E.A. Locke in anul 1968. Premisa de baza a acestei teorii este ca scopurile sau intentiile oamenilor joaca un rol important in determinarea comportamentului. Preluand conceptul valentei, asa cum a fost conceput in teoria asteptarilor lui Vroom, autorul sugereaza ca valentele constientizate de indivizi isi au radacinile in experiente, emotii si dorinte. In fapt, oamenii incearca sa-si atinga scopurile in vederea satisfacerii emotiilor si dorintelor lor.

Relatia dintre valori, scopuri si performante :

                                           Dificultatea scopurilor


e. Teoria atribuirii

Este relativ recenta, initiatorul ei fiind americanul Heider. Atribuirea este procesul prin care se interpreteaza cauzele percepute ale comportamentului uman. Potrivit autorului, comportamentul uman este determinat de o combinatie a fortelor interne si externe in care :

- forte sau atribuiri interne se refera la atribute personale: abilitati, talente, suma efortului si a oboselii ;

- forte, respectiv atribuiri externe includ factori de mediu, reglementarile si politica organizatiei, relatiile cu altii.

Criteriile care stau la baza atribuirii sunt :

- diferentierea

- consensul

- consistenta

Schema teoriei    atribuirii : 

Atribuire                    

                                  interna                                 externa


                  stabili          Abilitati                Dificultatea  

                                                                     sarcinii

Factori

                 instabili        Efort                        Placere

Pe planul practicii manageriale teoria atribuirii atrage atentia asupra urmatoarelor aspecte :

- angajatii orientati catre autocontrolul atribuirii interne au, de regula, un inalt nivel al motivatiei si considera ca isi pot influenta performantele prin propriile abilitati, aptitudini si eforturi ;

- angajatii care prefera controlul extern au convingerea ca performantele lor sunt dependente de gradul de dificultate al sarcinii si placerea de a o executa ;

- managerii orientati catre controlul atribuirii interne sunt mai satisfacuti de munca lor si de pozitia detinuta, practicand un stil participativ in comparatie cu cei orientati spre controlul factorilor externi.



[1] Stefan Stanciu, Ionescu Mihaela Alexandra, Cultura si comportament organizational, Editura Comunicare.ro, Bucuresti,2005, p. 221

[2] Coats Charles, Managerul total, Editura Teora, Bucuresti, 1997, p. 32

[3] Ibidem, p. 53

[4] Stancioiu Ion, Militaru Gheorghe, Management. Elemente fundamentale, Editura Tehnica, Bucuresti, 1998, p. 245

[5] Ibidem, p. 256


loading...




{ Politica de confidentialitate } Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }

Referate similare:






loading...


Cauta referat