Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Daca ideea initierii unei afaceri apartine intreprinzatorului, punerea ei in practica necesita oameni capabili care sa-l ajute pe intreprinzator. Cresterea firmei necesita actiuni coordonate pentru angajarea de noi salariati. Prin urmare, planificarea resurselor umane este extrem de importanta. Daca nu se angajeaza noi salariati atunci cand sarcinile cresc, este posibil sa se piarda si salariatii harnici care sunt supraincarcati. Munca monotona si peste orele de program poate duce la oboseala si la scaderea productivitatii salariatilor. Daca se elaboreaza un plan de dezvoltare a afacerii, va trebui elaborat si un plan corespondent de angajare de noi oameni pentru a realiza sarcinile suplimentare. In plus, trebuie sa existe siguranta ca noii angajati au deprinderile si competentele necesare realizarii noilor sarcini. Lipsa calificarii necesare poate produce mari prejudicii firmei. In aceasta situatie este necesara pregatirea salariatilor pentru a fi capabili sa-si asume noile responsabilitati. In felul acesta, planificarea resurselor umane trebuie sa aiba in vedere timpul si efortul necesar capatarii deprinderilor solicitate. In conditiile actuale, un personal policalificat nu este un lux, ci un mijloc de realizare a performantei, dar si de asigurare impotriva pericolului care s-ar putea ivi datorita lipsei de salariati cu calificare inalta.

Planificarea corespunzatoare a resurselor umane presupune: analiza postului, descrierea sarcinilor si elaborarea specificatiilor de lucru.

a. Analiza postului. Analiza fiecarui post de lucru nu cere mult timp si are avantajul crearii unei baze pentru evaluarea performantelor viitoare ale postului. Analiza postului reprezinta o evaluare ordonata si sistematica a tuturor aspectelor legate de post. Expansiunea micii afaceri face adesea dificila stabilirea limitelor competentelor postului. Intr-o atare situatie, intreprinzatorul trebuie sa gaseasca raspunsul la unele intrebari privind rigiditatea sarcinilor, posibilitatea de a fi atribuite altor salariati, necesitatea calificarii sau deprinderii din mers a sarcinilor. Analiza postului in micile intreprinderi este informala si se face adesea impreuna cu salariatii.

Informatiile culese prin analiza postului il vor ajuta pe intreprinzator la descrierea sarcinilor si la elaborarea specificatiilor de lucru.

b. Descrierea sarcinilor presupune descrierea obligatiilor si responsabilitatilor unui anumit post, in anumite conditii de lucru. Se poate arata si modul in care vor fi realizate sarcinile si locul de desfasurare a lor. Descrierea sarcinilor reflecta obligatiile prestabilite si poate cuprinde patru parti: factori de identificare, cerintele postului, efort solicitat, conditiile de lucru.

c. Elaborarea specificatiilor de lucru. Specificatiile de lucru descriu caracteristicile personale potrivite ocuparii postului, calificare, educatie, experienta etc. Ele translateaza obligatiile prevazute in descrierea sarcinilor in aptitudini necesare realizarii acestor obligatii. Elaborarea specificatiilor nu este usoara deoarece solicita luarea unor decizii privind categoriile de personal pe care vrea sa-l angajeze firma. Daca, de exemplu, se anticipeaza cresterea rapida a firmei in viitorul apropiat si aceasta cere salariati mai calificati, specificatiile de lucru vor trebui sa cuprinda calitati superioare celor initiale pentru care a fost angajat salariatul. Daca se doreste rotirea personalului, atunci fiecare angajat trebuie sa aiba capacitatea de a lucra pe orice post. Specificatiile trebuie totusi sa reflecte nevoile reale ale firmei. Trebuie evitata angajarea unui personal superior calificat postului ce-l detine ca urmare a specificatiilor de lucru, inainte de a fi necesara angajarea unor astfel de salariati. Lucratorii cu o calificare superioara celei cerute se pot plictisi de lucru pe care-l fac si pot sa nu fie satisfacuti de munca pe care o fac. In plus, firma trebuie sa le plateasca salarii mai mari decat cele corespunzatoare postului.