QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate management

Proiect de practica management - ministerul muncii si solidaritatii sociale








Academia de Studii Economice

Facultatea de Management












Proiect de Practica


Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale








l. Prezentarea institutiei
Denumirea institutiei, profil si obiect de activitate


Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale se organizeaza si functioneaza prin reorganizarea Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, in baza Hotararii Guvernului privind organizarea si functionarea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale, ca organ de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica, in subordinea Guvernului, avand rol de sinteza pentru asigurarea si coordonarea aplicarii strategiei si politicilor Guvernului in domeniul muncii, protectiei sociale si solidaritatii sociale.

Ministerul Muncii si Solidaritatii sociale are sediul in municipiul Bucuresti, str. Dem. I. Dobrescu nr. 2-4, sectorul 1.

Functiile Ministerului exercitate in vederea realizarii rolului sau:

a)       de strategie, prin care se asigura elaborarea strategiei de punere in aplicare a Programului de guveranre in domeniul muncii, protectiei si solidaritatii sociale;

b)       de reglementare si sinteza , prin care se asigura elaborarea cadrului institutional necesar pentru realizarea obiectivelor strategice in domeniul sau de activitate

c)       de administrare a bunurilor si de gestionare a bugetului si fondurilor alocate

d)       de reprezentare, prin care se aigura in numele statului roman reprezentarea pe plan intern si extern in domeniul sau de activitate

e)       de autoritate de stat, prin care se asigura exercitarea controlului aplicarii unitare si respectarii reglementarilor legale in domeniul sau de activitate, precum si al functionarii institutiilor care isi desfasoara activitatea sub autoritatea sau in coordonarea sa.

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale exercita controlul aplicarii unitare a dispozitiilor legale in domeniile sale de activitate, in unitatile din sectorul public, mixt si privat.



Structura organizatorica


Structura organizatorica a Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale este prezentata in anexa 1.

Numarul maxim de posturi pentru aparatul propriu al ministerului este de 273 (exclusiv demnitarii si posturile aferente cabinetului ministrului), din care 256 posturi finantate de la bugetul de stat, 15 posturi finantate din Fondul National de Solidaritate si 2 posturi finantate din venituri extrabugetare realizate din comisioanele incasate potrivit legii nr.203/1999 privind permisele de munca, cu incadrarea in cheltuielile prevazute cu aceasta destinatie din veniturile extrabugetare.

Personalul necesar pentru fiecare compartiment din structura organizatorica se stabileste prin ordin al minstrului muncii si solidaritatii sociale.

Conducerea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale este exercitata de un ministru. Acesta reprezinta ministerul in raporturile cu alte cu autoritatle administratiei publice, cu alte persoane fizice si juridice, precum si cu organisme din tara si strainatate.

In exercitarea atributiilor sale ministrul emite ordine, norme si instructiuni. Acesta propune si numeste dupa caz reprezentantii Guvernului in toate structurile tripartite, conform legii.

In cazul in care ministrul nu-si poate exercita, din diferite motive, atributiile curente, el poate delega competente secretarilor de stat pentru exercitarea acestor atributii. Ministrul este ajutat in activitatea sa de 4 secretari de stat. Secretarii de stat exercita atributiile stabilite prin ordin de ministru. Sunt secretari de stat urmatoarele persoane: Presedintele Agentiei Nationale pentru Ocuparea Fortei de Munca, Presedintele Casei Nationale de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale.

Secretarul general este un functionar public de cariera si se numeste in functie prin ordinul ministrului. Functia de secretar general se ocupa prin examen sau prin concurs in conditiile legii. Secretarul general coordoneaza activitatile stabilite potrivit structurii organizatorice a ministerului, indeplinind atributiile care ii sunt delegatede ministru si actionand pentru aducerea la indeplinire a ordinelor si masurilor stabilite de acesta. El poate indeplini si alte atributii prevazute de regulamentul de organizare si functionare al ministerului sau incredintate de ministru.

In cadrul structurii organizatorice prezentata in anexa 1, prin ordin al ministrului se pot organiza servicii, birouri sau colective temporare, stabilindu-se numarul posturilor de conducere.

Atributiile directiilor generale si ale directiilor, sarcinile si raspunderile personalului din aparatul propriu al ministerului se stabilesc in conformitate cu structura organizatorica, prin regulament de organizare si functionare a ministerului, aprobat prin ordin al ministrului.

Pe langa ministrul muncii si solidaritatii sociale functioneaza, ca organ consultativ, Colegiul Ministerului, al carui regulament de organizare si functionare este stabilit de ministru. Colegiul se intruneste periodic sub presedintia ministrului pentru dezbaterea unor probleme privind activitatea ministerului.


Institutii care functioneaza in subordinea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale


Institutia publica cu personalitate juridica, finantata din venituri extrabugetare si alocatii de la bugetul de stat (3405)

Institutii de asistenta sociala cu personalitate juridica, finantate din venituri extrabugetare si alocatii de la bugetul statului (80 de posturi)

unitate cu personalitate juridica finantata integral din venituri extrabugetare (revista „Obiectiv”)

institutii publice cu personalitate juridica, finantate de la bugetul de stat (2197 posturi) din care: directiile judetene, Oficiul Muncii, Institutul National de Expertiza Medicala si Recuperare a Capacitatii de Munca, Centrul Social „Gavroche” de integrare familiala pentru copii

activitatea de specialitate finantata din Fondul national de solidaritate, din cadrul directiilor judetene, respectiv cea a municipiului Bucuresti (150 posturi).


Institutii care functioneaza in coordonarea Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale


Institute nationale de cercetare: Institutul National de Cercetare Stiintifica in Domeniul Muncii si Protectiei Sociale, Institutul National de Cercetare- Dezvoltare pentru Protectia Muncii

institutii cu personalitate juridica, in coordonare metodologica, finantate din venituri extrabugetare si din bugetele locale: caminele pentru persoanele varstnice din judete si din municipiul Bucuresti.

ll. Prezentarea Directiei de Resurse Umane
Atributii ale Directiei Generale Resurse Umane

Directia Generala Management Resurse Umane trebuie sa asigure fundamentarea riguroasa, pe criterii de performanta, a politicilor de gestionare a personalului in minister si in unitatile subordonate acestuia, sa creeze conditiile pentru monitorizarea aplicarii politicilor de personal, sa promoveze schimbarea de atitudine a salariatilor in vederea cresterii profesionalismului acestora si obtinerii de performante superioare, sa aplice o politica salariala si sa dezvolte un sistem de distribuire a resurselor bugetare alocate pentru cheltuielile de personal, prin stabilirea, intre limite, a salariilor de baza in cadrul ministerului si in unitatile din subordine, in vederea promovarii performantei individuale;


Directia Generala Management Resurse Umane are ca principale atributii urmatoarele:


Planificarea resurselor umane prin care se urmareste asigurarea ministerului si a unitatilor din subordine cu potentialul uman adecvat obiectivelor strategice generale si se realizeaza prin:

definirea nevoilor actuale si de perspectiva de posturi, care sa tina seama de atribute ca: flexibilitate, creativitate, adaptabilitate la schimbare;

elaborarea planurilor de cariera pentru fiecare angajat si, impreuna cu acesta, in concordanta cu perspectivele de dezvoltare viitoare ale ministerului, si abilitatile, competentele prezente si potentialul persoanei;

monitorizarea planurilor de cariera si reajustarea lor la schimbarile

majore intervenite;


Recrutarea si selectia personalului in scopul angajarii de personal adecvat din punct de vedere al competentei si al calitatii umane si care se realizeaza prin:

elaborarea de criterii clare, masurabile, concordante cu obiectivele, specificul activitatii si cu profilul postului;

alegerea practicilor si a tehnicilor de recrutare/selectie in conformitate cu legislatia in vigoare;

monitorizarea rezultatelor recrutarii/selectiei si reajustarea criteriilor/practicilor si tehnicilor de recrutare/selectie.


Activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale a resurselor umane care urmareste fundamentarea riguroasa, continua si dinamica a politicii proprii a ministerului, care se realizeaza prin :

elaborarea normelor de evaluare a performantei profesionale individuale in functie de cerintele postului;

definirea standardelor de performanta;

alegerea tehnicilor/practicilor de evaluare;

monitorizarea rezultatelor evaluarii si determinarea evolutiei performantei profesionale individuale in timp.


Motivarea si salarizarea personalului prin care se urmareste adecvarea performantelor profesionale individuale la resursele financiare disponibile, astfel incat personalul ministerului si al unitatilor din subordine sa desfasoare o activitate eficienta, care se realizeaza prin :

elaborarea principiilor, instrumentelor, strategiilor de motivare si salarizare;

alegerea tehnicilor/practicilor de motivare si salarizare adecvate la obiectivele si specificul activitatii din cadrul ministerului;

monitorizarea rezultatelor motivarii si salarizarii;


Pregatirea si perfectionarea personalului prin care se urmareste cresterea abilitatilor, competentelor si cunostintelor personalului pentru a raspunde cat mai eficient la realizarea obiectivelor institutiei publice, care se realizeaza prin:

definirea profilului viitor al competentelor si abilitatilor pentru fiecare din posturile statului de functii;

adecvarea nevoilor viitoare cu planul de cariera al fiecarei persoane si elaborarea planului de pregatire/perfectionare, in functie de resursele disponibile;

monitorizarea raportului rezultate/cost obtinut in urma activitatii de pregatire/perfectionare;

elaborarea programelor/strategiei de pregatire continua a personalului, prin elaborarea unui plan de pregatire continua pentru fiecare salariat si evaluarea resurselor financiare necesare.


Activitatea de comunicare si relatii interpersonale prin care se urmareste asigurarea unui climat organizational adecvat desfasurarii activitatii cu maximum de randament si rezultate, care se realizeaza prin:

adecvarea tehnicilor/metodelor de comunicare la specificul institutiei publice;

definirea palierelor de comunicare formala si asigurarea transparentei informationale;

elaborarea mecanismelor de rezolvare a conflictelor


Directia Generala Resurse Umane va face periodic analize-diagnostic a functiei de gestionare a resurselor umane, in scopul evaluarii politicilor de personal promovate in minister, tinand cont de:

evaluarea rezultatelor obtinute prin aplicarea politicilor/practicilor de gestionare a resurselor umane utilizate;

ajustarea sau regandirea politicilor/practicilor de gestionare a resurselor umane, pe baza concluziilor desprinse din derularea analizei-diagnostic, astfel incat:

sa se asigure cresterea eficientei activitatii ministerului;

sa se armonizeze cu obiectivele strategice generale ale ministerului;

sa fie exprimate clar, cuantificabil obiectivele activitatii de gestionare a resurselor umane;

sa fie usor de urmarit si de masurat rezultatele analizei-diagnostic;

sa fie coerente intre ele, generand o gestionare moderna, eficienta a resurselor umane;

sa fie rezultatul dialogului cu partenerii sociali;

angrenarea politicilor de personal in politica generala a ministerului.


A. In domeniul Resurselor Umane :

Are atributii in :


Recrutare, selectie, angajare

stabileste criteriile de recrutare si selectie

elaboreaza si aplica testele pentru selectie

stabileste politici de angajare si repartizare pe posturi, si de respectare a legislatiei in domeniul desfacerii contractelor individuale de munca

asigura integrarea noilor angajati

asigura crearea unor conditii normale de munca

controleaza respectarea disciplinei muncii

tine evidenta computerizata a personalului, a concediilor de odihna, a concediilor medicale, a orelor suplimentare

tine evidenta si intocmeste contractele individuale de munca, gestioneaza carnetele de munca ale salariatilor, intocmeste documentele de pensionare a personalului la cerere sau pentru limita de varsta

intocmeste documentatia pentru eliberarea pasapoartelor diplomatice si de serviciu si a celorlalte lucrari necesare plecarilor in strainatate pentru participarea la diverse actiuni,

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de recrutare, selectie, angajare.


Motivare, salarizare

aplica criteriile si metodele de evaluare a performantei individuale

evalueaza performantele fiecarui angajat

aplica formele de salarizare tinand cont de principiul de plata a performantei

stabileste concepte noi de stimulare nefinanciare

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de motivare, salarizare:


Formare si perfectionarea profesionala

stabileste nevoile de pregatire si de perfectionare a pregatirii profesionale

elaborareaza programe de pregatire si de perfectionare , precum si urmarirea aplicarii lor

organizeaza cursuri de pregatire si de perfectionare

asigurara conditiile necesare pentru participarea salariatilor

evalueaza actiunile de pregatire si de perfectionare

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de formare si perfectionarea profesionala ,


Promovarea personalului

elaborareaza planuri de promovare, politici de promovare a personalului stabilind criterii de promovare specifici

foloseste metode noi de evaluare si de promovare

organizeaza concursuri de promovare

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de promovarea personalului ,


Strategii si politici de personal

creaza banci de date, intocmeste dari de seama statistice, colaboreaza cu alte organe din domeniu statistic si financiar

elaborareaza strategii si politici de personal

intocmeste programul de asigurare pe termen lung a personalului pe profesii, grade, trepte, cu precizarea surselor de recrutare si stimulare

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de strategia si politicile de personal


Organizare

creaza   banci de date, intocmeste lucrari ce decurg din ROI si ROF al ministerului

organizeaza evidenta, manipularea si pastrarea documentelor cu regim special


B.In domeniul gestiunii de personal


Gestiunea de personal:

elaborareaza criterii de stabilire a necesarului de personal

elaboreaza politici de normare a muncii in vederea stabilirii necesarului de personal

efectueaza analiza si descrierea posturilor, elaboreaza fisele posturilor

proiecteaza structura organizatorica si repartizeaza posturile in cadrul ei

elaborareaza ROF si ROI al ministerului

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de stabilire a necesarului de personal


Activitate legislativa


elaboreaza si avizeaza proiectele de acte normative cu privire la activitatea de resurse umane sau de infiintare ,organizare si functionare a institutiilor bugetare,

urmareste realizarea la termen a sarcinilor ce revin ministerului din planurile de masuri pe termen scurt, mediu si lung stabilite de Guvern si Parlament,

acorda asistenta de specialitate in legatura cu elaborarea normelor de munca, normativelor de personal, structurilor organizatorice si regulamentelor de organizare si functionare


Strategii si politici de personal

creaza banci de date, intocmeste dari de seama statistice, colaboreaza cu alte organe din domeniu statistic si financiar

elaboareaza programul de imbunatatire a conditiilor de munca

indruma si controleaza activitatea unitatilor din subordine asupra modului de implementare a atributiilor de strategia si politicile de personal


lll PROCEDURA DE ANALIZA, EVALUAREA SI STABILIREA STANDARDELOR DE PERFORMANTA ALE POSTURILOR


PROCEDURA este elaborata potrivit art. 2 din Hotararea Guvernului nr. 749 din 23 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite, care prevede posibilitatea de adaptare la specificul activitatii a metodologiei de catre conducerea ministerului si de a dispune masuri de aplicare a acesteia .


Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale si de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza intre limite, a creat cadrul pentru asigurarea concordantei intre exigentele (cerintele) postului si calitatile angajatului (profesionale, aptitudinale si atitudinale);


Pregatirea actiunii de analiza si evaluare a posturilor



Analiza postului consta in studierea acestuia din punct de vedere al atributiilor ce ii revin, al responsabilitatilor, al nivelului de pregatire necesar ocupantului sau si al conditiilor de ocupare. Evaluarea postului serveste determinarii complexitatii acestuia, comparativ cu alte posturi.

Analiza si evaluarea posturilor precum si documentatia aferenta acestor activitati se asigura de catre Directia Generala Management Resurse Umane impreuna cu conducatorii compartimentelor in care se regasesc posturile supuse analizei si evaluarii.



Modul de desfasurare a actiunii de analiza si evaluare a posturilor


Analiza postului se efectueaza de catre sefii de compartimente (in exercitarea functiei de conducere si control) care vor analiza fiecare post din structura organizatorica a compartimentului pe care-l coordoneaza) si vor intocmi FISA DE ANALIZA A POSTULUI(Anexa nr.3) si FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA AFERENTE POSTULUI ( Anexa nr.4).


Urmatoarele reguli se recomanda a fi respectate pentru descrierea postului :

Stilul de descriere

stilul sa fie direct, natural, cu minim de complexitate a structurii frazei, fara prea multe detalii,

se vor folosi numai verbe la diateza activa,

se vor preciza instrumentele si echipamentul folosit,

vor fi evitate descrierile in termen tehnici, care pot genera confuzii sau neintelegeri pentru unii angajati,

relatarile sunt scrise la persoana a treia singular, timpul prezent,

Finalitatea descrierii postului

sa se bazeze pe informatii oferite de analiza postului,

sa contina toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborata,

sa foloseasca un stil concis astfel incat din lectura ei sa poata fi identificat postul,

sa nu contina informatii contradictorii care pot lasa loc la interpretari,

sa defineasca clar sarcinile si limitele de respondsabilitate, lasand fiecarui angajat maximum de libertate posibila de actiune, dar compatibila cu responsabilitatile celorlalti,

sa contribuie la aprecierea de catre angajat amuncii prestate, nu ca pe o activitate de rutina ci ca pe o creatie personala, sa ofere angajatului informatii noi si semnificative despre postul sau,


Pe baza documentelor transmise, si a metodelor de obtinere a informatiilor necesare analizei postului ( observare, autofotografiere, interviu-individual sau grup), Directia Generala Management Resurse Umane va intocmi FISA POSTULUI ( Anexa nr.2) pentru toate posturile din structura organizatorica a ministerului.


Modul de evaluare a posturilor


Evaluarea postului decurge din analiza acestuia si se bazeaza pe descrierea postului. Evaluarea urmareste determinarea importantei relative a postului, in scopul asigurarii unei echitati interne a sistemului de salarizare, recompensare a performantei, a eliminarii subiectivismului si a voluntarismului in acest domeniu.


Pentru evaluarea posturilor in cadrul ministerului se folosesc:

Metoda clasificarii pe puncte – se apreciaza dificultatea unui post printr-un numar de puncte, obtinut prin insumarea punctelor aferente mai multor factori de dificultate.

Metoda gradarii predeterminate – consta in stabilirea gradului in care se incadreaza un post, in functie de complexitatea activitatilor pe care le contine postul.


Aplicarea celor doua metode de evaluare a posturilor in cadrul ministerului este in competenta exclusiva a Directiei Generala Management Resurse Umane, care prin personalul de specialitate(analistii de post) va efectua umatoarele activitati:

evaluarea cat mai precisa a activitatii posturilor si completarea FISEI DE CALCUL A PUNCTAJULUI POSTULUI(Anexa nr.5),
clasificarea si stabilirea unei ierarhii a posturilor pentru stabilirea pozitiei acestora in cadrul structurii organizatorice a ministerului,

asigurarea concordantei intre exigentele (cerintele) postului si calitatile angajatului (profesionale,aptitudinale si atitudinale);

furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual intre limite, in functie de performantele profesionale ale angajatului comparativ cu exigentele (cerintele) postului;



asigurarea unui sistem motivational, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale.


Observatie

Fisele de post rezultate ca urmare a evaluarii posturilor potrivit prezentei PROCEDURI devin anexa la Regulamentul de Ordine si Functionare al Ministerului Muncii si Protectiei Sociale;

Anexa nr.2


MINISTERUL MUNCII SI PROTECTIEI SOCIALE


DENUMIREA LOCULUI DE MUNCA ,

( potrivit structurii organizatorice aprobate):

Directia generala.

Directia..

Serviciul..

Biroul

Compartimentul.





APROB


CONDUCEREA INSTITUTIEI,






FISA POSTULUI






DENUMIREA POSTULUI









DEFINITIA POSTULUI



Definirea postului prin obiectivele



sale principale:






POZITIA FUNCTIONALA



Plasarea postului in organigrama:



- din punct de vedere ierarhic



- din punct de vedere func]ional






DELIMITAREA ACTIVITATII



- Amplasarea locului in care se



exerita activitatea postului :

-





Sfera de relatii

Gradul de solicitare din partea

structurilor interne ale institutiei publice

Gradul de solicitare din partea

structurilor externe ale institutiei publice

Gradul de solicitare din partea

cetatenilor si/sau subiectilor serviciilor

oferite de institutia publica

Diversitatea domeniilor, activitatilor unde isi exercita influenta autori tatea postului (campul de actiune ):






Compartimente in subordine directa, mijloace care pot caracteriza, postul, birotica :






Tipuri de restrictii



organizatorice ( dependenta postului in structura):



de conjunctura:






Cadrul in care lucreaza:



reguli si ordine scrise:



metode si norme mai mult sau mai putin definite:






Nivel de gandire strategica






DESCRIEREA ACTIVITATII :



Dificultatea operatiunilor specifice postului

Complexitatea postului, in sensul diversitatii operatiunilor de efectuat

Gradul de autonomie in actiune

Efortul intelectual caracteristic

efectuarii operatiunilor specifice postului

Necesitatea unor aptitudini deosebite

Tehnologii speciale care trebuie cunoscute

Detalierea obligatiilor semnificative ale postului necesare realizarii atributiilor (obiectivelor) stabilind    in acelasi timp nivelul exigentei:






Descrierea procedurilor, mijloacelor, actiunilor care sunt necesare in exercitarea postului:






Interpretarea, extrapolarea, folosirea personalului de actiune pentru anticiparea situatiilor viitoare:






Natura problemelor de rezolvat solicita:






RESPONSABILITATE SI



AUTONOMIE



Responsabilitatea implicata de post

Responsabilitate de conducere, coordonare

structuri, echipe, proiecte

Responsabilitatea pregatirii luarii unor decizii, pastrarea confidentialitatii

Definirea atributului de conducere al postului:






Capacitatea postului de a lua in sarcina domenii de activitate pentru ob]inerea unor rezultate globale;






Necesitatea stabilirii nivelului de rezolvare a sarcinilor pe post in legatura cu colaboratorii








Defintia capacitatii in relatiile umane :






Ce controleaza:






Posibilitatea de a decide sau de a recomanda, de consultare:






Actiunea postului asupra rezultatelor lucrarilor, in urma aplicarii interventiilor si deciziilor luate:






Consecinta erorilor:






CONDITIILE DE EXERCITARE A ATRIBUTIILOR POSTULUI:



Program de lucru:



ritm- repartizarea lucrarilor in timp:



sedentarism:



mobilitate:



lucrari cu timpi impusi:



diversitatea activitatii:



periodicitatea in schimbarea activitatii:



lucrul in echipa:



conditii de lucru:






Relatii functionale:



- interne:



- externe:






CONDITII DE OCUPARE A



POSTULUI :



Pregatirea profesionala

impusa ocupantului postului



Pregatirea de baza (corespunzatoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale):

scoala generala

medie-liceala

medie-postliceala

superioara de scurta durata

superioara de lunga durata




Pregatire de specialitate

calificare tehnica, economica sau de

alta specialitate, necesara postului (medie, superioara)

perfectionari (specializari) periodice, necesare mentinerii competentei pe post - cursuri speciale:






Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului

Experienta in munca

Experienta in specialitatea ceruta de post

Perioada necesara initierii in vederea executarii operatiunilor specifice postului



Limbi straine:



Alte calitatati



Permis auto:



Alte cerinte:












Luat la cunostiinta:


Anexa nr.3


FISA DE ANALIZA A POSTULUI


DENUMIREA POSTULUI:



DEPARTAMENTUL/DIRECTIA:



SUBORDONARE :



I SE SUBORDONEAZA DIRECT:


TIPUL SI SCOPUL :( descrieti pe scurt natura si scopul activitatilor, nivelul de responsabilitate pe care postul il implica)



OBIECTIV GENERAL :( descrieti foarte succint-intru-na sau doua propozitii- obiectivul general pe care postul il presupune sau, altfel spus, obiectivul pe care titularul postului trebuie sa-l realizeze):








ACTIVITATI PRINCIPALE( specificati acele activitati-nu mai mult de zece, printr-o propozitie incepand cu un verb la diateza activa - executa, raspunde, transmite, conduce, etc.- care contribuie decisiv la realizarea obiectivului general):








































ANALIZA FACTORILOR : ( prin referire la check-listul anexat descrieti caracteristicile postului cu privire la fiecare din cei cinci factori de evaluare):



1 Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului:






2 Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului :






3 Dificultatea  operatiunilor specifice postului








4 Responsabilitatea implicata de post:






5 Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde):








EVALUATOR __________ ______ ____ ______

FUNCTIA __________ ______ ____ ______

SEMNATURA __________ ______ ____ ______






Anexa nr.4

CHECK LIST


ANALIZA SI DESCRIEREA

CARACTERSTICILOR POSTULUI



PREGATIREA PROFESIONALA IMPUSA OCUPANTULUI POSTULUI


Exista un nivel de calificare profesionala pe care titularul postului trebuie sa-l detina?

Exercitarea in bune conditii a activitatii specifice postului presupune o perioada initiala de formare/invatare/instruire? Daca aceasta perioada este necesara, care este durata sa?

Dati exemple cu privire la tipul sau nivelul de cunostinte/abilitati pe care titularul postului trebuie sa le exercite.


EXPERIENTA NECESARA EXECUTARII OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI


Care este extensia sarcinilor de rutina ce revin titularului postului?

Care este nivelul instructiunilor pe care titularul postului le poate primi asupra modalitatilor concrete de rezolvare a problemelor? Ce forme pot lua aceste instructiuni ( plan, dispozitii, decizii, etc.)?

Care sunt domeniile /zonele in care titularul postului trebuie sa primeasca aprobare pe linie ierarhica inainte de a trece la actiune?

Care este extensia algoritmilor de actine de la care titularul postului nu are permisiunea sa se abata?

Care este extensia aprecierilor personale, initiativei si creativitatii pe care titularul postului le poate utiliza in luarea deciziilor?


DIFICULTATEA OPERATIUNILOR SPECIFICE POSTULUI


Care este nivelul de complexiatte al sarcinilor, deciziilor si problemelor de rezolvat, la nivelul titularului postului?

Cat de diversificata este gama de sarcini ce presupune cunostinte, abilitati, tipuri de rationamente diferite, la nivelul titularului postului ?

Cat de variata este gama de abilitati pe care exigentele postului le presupune in raport cu titularul?

Cat de ampla si de variata este gama de contacte pe care titularul postului le are cu subordonati, colegi, superiori sau cu persoane din exteriorul unitatii?


RESPONSABILITATEA IMPLICATA DE POST


Care este contributia pe care postul analizat o aduce la realizarea obiectivelor specifice departamentului / directiei / serviciului?

Cat de usor sau de greu sunt detectabile posibililele erori pe care titularul postului ar putea sa le comita?

Care sunt resursele ( umane, financiare, echipament, materiale, dotari s.a.) pe care titularul postului trebuie sa-l controleze?

Care este gradul de control pe care titularul postului il exercita asupra acestor resurse?

Cat de dificil este pentru titularul postului sa exercite un control adecvat asupra resurselor?


SFERA DE RELATII (DE A INTRA IN RELATII, DE A RASPUNDE)


Care sunt contactele pe care titularul postului le are in interiorul sau in exteriorul unitatii?

Care este nivelul la care se stabilesc aceste contacte?

Cat de frecvente sunt aceste contacte?

Care este extensia contactelor de rutina, standardizare?

In ce masura titularului postului i se cer, in afara de obisnuita curtoazie, capacitatea de persuasiune si abilitati de negociere?


Anexa nr.5


FISA STANDARDELOR DE PERFORMANTA

AFERENTE POSTULUI

Nr.

crt.

Denumirea activitatilor

si a criteriilor de performanta

% timp

Standarde de performanta

(ce trebuie facut si cat de bine)

Cantitate

Calitate

Cost

Folosirea resurselor

Modalitate


Volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post








Nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in lucrarile specifice postului








Interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei








Timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp








Capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.).








Capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitie colectivului cunostintele si experienta pe care le detine etc







Anexa nr.6

CONTINUTUL

indicatorilor pentru standardele de performanta asociate posturilor


Standardele de performanta vor stabili ce trebuie sa faca fiecare salariat si cat de bine, tinand cont de urmatoarele cerinte:


a) Cantitatea

Se masoara volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post. De exemplu:

- Numarul de dosare solutionate;

- Numarul de apeluri telefonice la care s-a raspuns.

b) Calitatea

Se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in lucrarile specifice postului. De exemplu:

- Numarul de corectii operate de seful direct;

- Numarul de contestatii/reclamatii primite;

- Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (masurate sistematic sau prin sondaj).

c) Costurile

Se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei. Prezinta interes raportul intre volumul de activitate si costurile implicate.

De exemplu:

- Numarul de convorbiri telefonice, numarul de accese in servicii Internet;

- Numarul de deplasari.

d) Timpul

Se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp.

e) Utilizarea resurselor

Se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.).

f) Modul de realizare

Se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitie colectivului cunostintele si experienta pe care le detine etc.

Anexa nr.4


FISA DE CALCUL
A PUNCTAJULUI POSTULUI

Directia/Serviciul . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..


 

Punctajul rezultat

Citeriile de Evaluare a Postului

Calificativul (de la 1 la 5)

Minim

Maxim

Minim

Maxim





5=2x3

6=2x4

1.Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului






2. Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului






3. Dificultatea operatiunilor specifice postului






4.Responsabilitatea implicata de post






5.Sfera de relatii (de a intra in relatii, de a raspunde)






Punctajul total

x

x

x



Medie

x

x

x





loading...



Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }