QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate pedagogie

Cultura si civilizatiea organizationala in viziune sistemica








Cultura si civilizatiea organizationala in viziune sistemica

Indiferent de tehnologiile informationale mai mult sau mai putin sofisticate pe care le folosesc,  organizatiile - ca sisteme socio-umane complexe - au fost si sunt intotdeauna conditionate de cunoastere, cel putin la nivelul comportamentelor individuale ale membrilor lor; acestia constientizeaza, intr-o masura mai mare sau mai mica, relatiile dintre scopuri, mijloace si rezultate, precum si pe cele dintre organizatie si ambientul ei, comunica pentru a putea interactiona coordonat si isi elaboreaza propriul comportament raportat la norme si valori comune.

Specifice societatii informationale sunt, insa, acele organizatii care se bazeaza pe cunoastere intr-un sens mai profund si extins la scara colectiva a comportamentului grupurilor si ansamblului organizatiei. Intr-un asemenea cadru, intemeierea pe cunoastere devine sistematica si se institutionalizeaza sub urmatoarele aspecte:



-        fondul de cunostinte este inteles drept principala resursa a organizatiei, decisiva pentru performanta ei strategica globala; 

-        procesele intelectual - intensive devin nu doar preponderente, ci si determinante pentru functionarea organizatiei in directia atingerii obiectivelor ei;

-        organizatia structureaza, pentru actorii individuali si colectivi, solicitari, roluri si responsablitati noi privitoare la gestionarea cunoasterii si a proceselor legate de ea;

-        cultura organizationala instituie consensual repere normative pentru perenitatea valorilor legate de creativitate, competenta, invatare, comunicare;

-        aspectele referitoare la cunoastere capata un rol esential in afirmarea identitatii organizatiei, in asigurarea integritatii si coerentei acesteia in termeni de structura, strategie si actiune.

Admitand ca organizatiile devin inteligibile prin explicarea modului cum sunt structurate si, respectiv, cum functioneaza spre a-si atinge obiectivele (Tsoukas, 1997), devine posibila identificarea de caracteristici ale organizatiilor bazate pe cunoastere prin incadrarea lor in tipologii asociate fiecaruia din cele doua criterii; primul se regaseste in succesiunea modelelor de configuratii organizationale (figura 3), iar cel de-al doilea - in succesiunea generatiilor de practici manageriale (tabelul 1).



       Sursa:  Palmer, J. (1998) – The human organization. Journal of Knowledge Management

                                                                                             Figura 5

Succesiunea generatiilor de practici manageriale

Atribute ale organizatiei

Generatia I

Generatia II

Generatia III

Generatia IV

Generatia V

Orientare catre tehnologie

Orientare catre

proiecte

Orientare catre organizare

Orientare catre clientela

Orientare catre cunoastere

Strategia

Eforturi disparate de cercetare– dezvoltare

Concentrata pe activitatea de baza

Integrarea intre tehnologie si activitatea de baza

Coordonare cu clientii in cercetare-dezvoltare

Sisteme de inovare interactiva

Fortele schimbarii

Imprevizibile

Interdependentele intra- organizationale

Efort sistematic de cercetare – dezvoltare

Schimbare generalizata, rapida, discontinua

Dinamica de tip ²caleidoscopic²

Performanta

Cercetarea – dezvoltarea ca activitate auxiliara (de suport)

Co-participarea la cheltuieli

Echilibrul risc-beneficiu

Raportul intre

productivitate

si investitiile pentru informatizare

Capacitatea intelectuala si impactul ei

Structura

Ierarhie orientata  functional

Matriceala

Coordonare distribuita

Comunitati profesionale

Retele de tip simbiotic

Personalul

Raporturi concurentiale

Cooperare proactiva

Colaborare structurata

Accent pe valori si potentiale

Profesionisti care se auto-conduc

Functionarea

Comunicare

interna ²anemica²

Bazata pe relatii intre proiecte

Cercetare–dezvoltare axata pe activitatea de baza

Circuite de reactie ; informare sustinuta

Fluxuri de cunostinte din/spre exterior

Tehnologia

Embrionara

Bazata pe date

Bazata pe informatii

Informatica – forta competitiva

Procesoare

inteligente de cunostinte

Sursa : www.entovation.com/assessment/fifthgen.htm                                                 Tabelul 1




Tipologia de modele organizationale prezentata arata ca acestea au evoluat in directia unei cresteri a gradului lor de intemeiere pe cunoastere, inteleasa si ca o tendinta de umanizare progresiva (Palmer, 1998), convergenta cu orientarea antropocentrica a sistemelor informatice (Filip si Dragomirescu, 2001). Cat timp aceasta evolutie s-a inspirat din paradigma organizatiei bazate pe control si autoritate, ea a putut fi sustinuta prin reproiectari ameliorative ale configuratiilor de tip ierarhic, specifice capitalismului industrial, culminand cu forma de organizare matriceala. La sfarsitul secolului al XX-lea, pe fondul consacrarii schimbarii de paradigma in teoria organizatiilor, devin, insa, clare atat limitele ierarhiei, cat si pertinenta alternativei reprezentate de organizatia bazata pe cunoastere. In locul unei structuri piramidale rigide si susceptibile de comportamente predictibile, omniprezenta pana atunci, apare o diversitate de forme structurale non-ierarhice, in general de tip retea ; comportamentele tipice pentru actorii din cadrul lor sunt de factura antreprenoriala, dar ele pot intruni atributele profesionismului managerial, chiar daca piramida ierarhica pare a se fi inversat.

Pentru a face mai clare distinctiile sugerate mai sus, in figura 6 si tabelul 2 se prezinta, sub forma diagramelor de structura si, respectiv, a unei grile de comparatie, principalele atribute ale modelului organizatiei ierarhice si ale alternativei non-ierarhice, ilustrata prin alte doua modele : organizatia anarhica si cea centrata pe memorie.

Figura 6

Modele organizationale : ierarhia si alternativele

non-ierarhice

 

 

 

 

 

 


Configuratia ierarhica (modelul H)

 

 

 

 

 

 

 

 

Configratia anarhica (modelul A)     Configuratia centrata pe memorie       (modelul M)

Sursa :  Le Moigne, J.L. (1990) – La modélisation des systèmes    complexes, Dunod,  Paris

Grila de comparatie a modelelor organizationale

 

Atribute

Organizatia    ierarhica (H)

Organizatia     anarhica (A)

Organizatia centrata pe memorie (M)

Tipul dominant

de relatie organizationala

Verticala (subordonare)

Orizontala (interactiune intre omologi)

Colaborare multilaterala

Modul dominant de coordonare

interna

Directiv

Tranzactional

Comunitati

de practica profesionala

Efectul stimulilor proveniti

din mediu

Reactii

impuse

de la varful piramidei ierarhice

Reactii ad-hoc ale actorilor

Auto-

organizare

sistemica

bazata pe invatare

Gradul de autonomie a actorilor

organizationali

Redus la

optiuni de

nivel tactic/ operational

Ridicat,  cu efect entropic

pentru

sistem

Ridicat, cu efect

de auto-dezvoltare

Comportamentul

tipic al actorilor organizationali

Reactiv

Oportunist

Proactiv

Sinergia sistemului organizational

Bazata pe

reguli formale ; siguranta in functionare rigid limitata

Bazata pe

interese conjunctural convergente ; siguranta in functionare minima

Bazata pe scopuri  ommune ; siguranta in functionare ridicata

Tabelul 2

Corespunzator criteriului functional, practicile manageriale din organizatiile bazate pe cunoastere sunt cele din generatia a V-a. A devenit evident ca, date fiind natura si configuratia lor specifice, ireductibile la forme anterioare, organizatiile bazate pe cunoastere nu mai pot fi conduse aplicand principiile si metodele valabile in era industriala (Barañano, 2001).

Managerii nu mai pot, pur si simplu, sa continue a face ceea ce stiau si obisnuiau sa faca in mediul ierarhiilor, iar pentru ceea ce ar trebui sa faca au nevoie de competente noi; cunoasterea, ca resursa si ca proces organizational, necesita un tip de interventie manageriala dedicat, ce se impune oficializat si profesionalizat, excelenta ramanand, insa, rezervata celor ce il practica din vocatie.

Tabelul 3. Tipologia formelor cunoasterii organizationale

Forme de cunoastere organizationala

Niveluri de manifestare a comportamentului organizational

Individ
Grup
Organizatie
Cunoastere

articulata (explicita)

- calificari profesionale




- memorii permanente

- proiecte

- reguli de cooperare

- structura organizationala

- norme si proceduri de lucru

- colectii de informatii si cunostinte

Cunoastere implicita

(tacita)

- experiente personale

- dimensiunea informala a functionarii

  organizatiei

- reprezentari comune

- harti  cognitive

- valori ale culturii organizationale

- ”spiritul de   corp”

In functionarea lor, organizatiile isi construiesc reprezentari despre propria lor stare de cunoastere; ele se confrunta cu provocarea de a gasi modalitati de valorificare a ceea ce stiu, dar si cu constatarea paradoxala ca nu sunt intrutotul constiente de ceea ce stiu, si nici de ceea ce nu stiu. In acest sens, este considerata antologica afirmatia facuta de fostul director general executiv al companiei Hewlett-Packard, Lewis Platt : ”Daca firma Hewlett-Packard ar fi constienta de ceea ce stie, am putea deveni de trei ori mai profitabili” (Sieloff, 1999). Asemenea decalaje de cunoastere, care se regasesc atat in cazul subiectilor individuali, cat si al celor colectivi (grupuri, ansamblul organizatiei), pot fi incadrate tipologic conform tabelului 4 (Stewart, 1997, p. 135).

Tabelul 4. Matricea decalajelor de cunoastere organizationala

 

Subiectul stie

Subiectul nu stie

Subiectul stie

Cunoastere de care subiectul stie ca dispune

(cunoastere explicita)

Cunoastere de care subiectul stie ca nu dispune

(decalaje cunoascute)

Subiectul nu stie

Cunoastere de care subiectul nu stie ca dispune

(cunoastere implicita)

Cunoastere de care subiectul nu stie ca nu dispune

(decalaje  ignorate)

Intemeierea pe cunoastere face ca in comportamentul unei organizatii sa fie prezente si active noi mize strategice specifice, care o determina :

-        sa-si reprezinte integrator si transparent acumularile de cunoastere explicita si implicita existente la nivel individual, de grup sau pe suporturi artificiale ;

-        sa-si extinda continuu baza de cunostinte prin stimularea proceselor de invatare si inovare organizationala si prin capitalizarea rezultatelor acestora;

-        sa-si dezvolte capacitatea de a transforma inteligent si oportun cunoasterea disponibila in actiuni de succes;

-        sa constientizeze si sa gestioneze propria ignoranta.

Procesului de capitalizare a activelor intelectuale i se asociaza conceptul de baza de cunostinte, folosit aici intr-o acceptiune extinsa fata de cea din informatica (Le Moigne, 1993). Pentru organizatii, baza de cunostinte se refera integrator atat la dimensiunea personalizata a cunoasterii, prezenta la purtatori umani (indivizi si grupuri), cat si la dimensiunea ei artificiala, prezenta in sistemele informatice inteligente (Dutta, 1997).    Structura conceptuala a bazei de cunostinte a organizatiei este redata schematic in figura 7.

Figura 7

Modelul conceptual al bazei de cunostinte a organizatiei

ACTIUNE

CUNOSTINTE APLICATIVE

 

 

BAZA DE FAPTE

BAZA DE REGULI

Sisteme informationale, baze de date ale intreprinderii

Cunostinte aplicative, euristici, proceduri programabile

 

CUNOSTINTE

 

 

Cunoasterea comuna

 

 

INTERFETE DE INTERACTIUNE SI MOTOARE DE INFERENTA

In organizatiile existente, vectorul transformator principal este promovarea, pe principiul incubarii locale sau al evolutiei generalizate, a practicilor caracteristice societatii cunoasterii; solutia complementara este crearea de organizatii noi, special concepute in acord cu valentele acestui tip de societate.

Interventia se cere sustinuta in mod coerent pe mai multe planuri :

1. Planul educational :

-        dezvoltarea, la membrii organizatiei, de competente de conceptie, de lucru in regim informatizat, precum si de gestionare inteligenta a activelor intangibile, conform specificului lor ireductibil la cel al clasicelor active tangibile ;

-        profesionalizarea de roluri individuale legate de functionarea bazata pe cunoastere a organizatiilor (producatori de continuturi si tehnologii digitale, administratori de platforme de lucru virtuale, ingineri de cunostinte, formatori de competente etc).

2. Planul culturii organizationale :

-        asumarea, de catre membrii organizatiei, a unei etici a legitimitatii responsabile in raporturile si actiunile lor referitoare la cunoastere; o asemenea etica se opune, principial, exclusivismului individualist si este deschisa interactivitatii parteneriale; la scara unor asemenea organizatii, ca si a ansamblului societatii cunoasterii, civilizatia se va revela ca abilitate si disponibilitate a membrilor lor de a conlucra in mod transparent si echitabil;

-        centrarea comportamentelor individuale si colective pe valorile spiritului de comunitate a profesionistilor, ale recunoasterii dreptului la identitate intelectuala si primatului pertinentei conceptuale ca sursa de influenta in organizatie.


loading...




{ Politica de confidentialitate } Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2019 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }

Referate similare:





loading...



Cauta referat