QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate comunicare

Etape ale evaluarii posturilor





Etape ale evaluarii posturilor


Sistemul de salarizare se constituie in urma evaluarii posturilor, operatiune care presupune mai multe etape.

In prima etapa posturile se impart in :

a)     posturi de organizare, coordonare si administrare a companiei de asigurare;

b)     posturi de vanzare




Posturile de organizare, coordonare si administrare se impart in familii de posturi, evaluarea se face pentru fiecare familie de posturi. Biroul International al Muncii, defineste familia de posturi ca fiind un grup de posturi intre care se descopera relatii stranse atunci cand se compara nivelul salariilor cu exigentele functiilor.

In fiecare companie se stabileste numarul de familii de posturi, pentru fiecare familie se va face un sistem de evaluare a posturilor.

In companiile mari de asigurari, cu activitate compozita, exista urmatoarele familii de posturi:


posturile de conducere superioara:

director general;

director/directori generali adjuncti;

posturile de conducere operativa:

directorii de directii din centrala companiei (asigurari generale, asigurari de viata, economic, juridic, investitii, lichidari daune, reasigurari);

directori de sucursale teritoriale;

posturile de specialisti:

underwritteri, actuari, manageri de risc, specialisti in lichidarea daunelor;

posturile de birou:

contabili, casieri, juristi, lichidatori de daune;

posturile din administratia companiei:

administratori de sedii, secretare, conducatori auto;

posturile din vanzari:

inspectori de asigurari, consilieri de vanzare, agenti de asigurare;


Figura 6.1. - Familiile de posturi din companiile de asigurari



In aceasta etapa in primul pas se stabilesc posturile standard pentru fiecare familie, evaluarea posturilor insemnand compararea postului propriu zis cu posturile standard. Informatiile referitoare la postul propriu zis se obtin prin analiza postului respectiv.

Etapa urmatoare consta in identificarea[1] factorilor care pun in valoare postul evaluat in cadrul companiei si stabilirea importantei acestor factori, respectiv: cunostintele necesare, abilitatile, responsabilitatile, dificultatea muncii, riscurile pe care le implica, marimea si complexitatea echipei subordonate, gradul de creativitate pe care-l presupune postul, puterea decizionala si independenta decizionala. Numarul factorilor luati in considerare va fi in functie de marimea companiei, de complexitatea activitatii desfasurate de companie si eventual de activitatea fiecarui post analizat.

Deoarece factorii luati in considerare la evaluarea posturilor, depind de capacitatea de analiza a celui care efectueaza analiza, tragem concluzia ca acesta are o mare doza de subiectivism, de aceea este bine ca evaluarea sa fie facuta de o echipa de specialisti nu de unul singur.

In scopul aprecierii valorii postului in baza naturii efective a muncii, Comisia de Oportunitati Egale[2], a elaborat un ghid, in care a impartit factorii in sase categorii pentru a usura munca celor care fac analiza in cadrul procesului de evaluare. Adaptat activitatilor de analiza al posturilor din asigurari, acesti factori sunt prezentati mai jos:





Sectiunea 1

Factori ai dimensiunii timp

Perioada slujbei

Experienta

Varsta

Calificarile

Educatia

Cunostintele

Intinderea cunostintelor (know how)

Profunzimea know-how-ului

Perioada de instruire

Nivelul deprinderilor

Sectiunea 2

Factori ai dimensiunii securitate

Responsabilitatea pentru bani sau bunuri

Discretia

Date si informatii confidentiale

Responsabilitatea

Efectul asupra deciziilor

Capacitatea de a contabiliza

Efectul asupra deciziilor

Luarea deciziilor

Supervizarea subordonatilor

Planificarea

Sectiunea 3

Factori ai dimensiunii relatii

Siguranta altora

Cooperarea

Crearea de noi afaceri

Supervizarea

Infatisarea, impresia personala

Comunicarea

Contacte: interne, externe

Coordonarea

Responsabilitatea relatiilor umane

Exprimarea

Responsabilitatea relatiilor publice



Acuratetea

Grija fata de altii


Sectiunea 4

Factori ai dimensiunii activitatilor fizice

Experienta tehnica

Riscuri fizice

Abilitati spatiale

Efort psihic

Responsabilitatea pentru produse

Cunostinte operationale

Responsabilitatea pentru standarde

Deprinderi fizice

Cunostinte procedurale

Multilateralitate

Observarea detaliilor

Oboseala


Monotonia


Abilitati de lucru cu PC-ul




Sectiunea 5

Factori ai dimensiunii activitatii mentale

Calcule numerice

Cunostinte

Abilitati numerice

Rezolvarea problemelor

Rationamente matematice

Initiativa

Originalitate

Ingeniozitate

Judecata

Efort mental

Complexitatea muncii

Planificare

Intelegere verbala

Concentrare

Ordonarea informatiilor

Memorie

Sectiunea 6

Factori ai dimensiunii activitatii senzoriale

Aprecierea estetica

Concentrarea vizuala

Creativitatea artistica / muzicala



Figura 6. 2. - Ghidul sectiunilor si factorilor in procesul de evaluare


Potrivit acestui sistem de evaluare munca similara poate fi considerata activitatea care implica indatoriri apropiate sau activitatea care are dimensiuni similare. De exemplu contabilii si casierii care au indatoriri apropiate pot fi retribuiti cu acelasi salariu pentru ca se considera ca indeplinesc activitati de aceeasi natura.

Urmatoarea etapa in evaluarea posturilor consta in determinarea nivelului importantei fiecarui factor (dintre cei selectionati) in cadrul postului. Procesul consta in stabilirea gradului in care fiecare factor se regaseste in continutul activitatii dupa care se analizeaza prezenta si nivelul in cadrul fiecarui post standard. Aceasta etapa se poate concretiza printr-o scala graduala de la 1-5 cu ajutorul careia evaluatorul poate cuantifica prezenta factorului in componenta postului, astfel cu indicele 1 va fi notat daca factorul nu se regaseste in componenta postului si cu indicele 5 va fi notat daca factorul se regaseste accentuat in componenta postului. La finalul analizei toti indicii se totalizeaza si se compara cu postul standard.

Etapa urmatoare consta in alegerea metodei sau a metodelor pe care echipa de analisti le considera cele mai potrivite pentru evaluarea posturilor si care potrivit documentatiilor studiate[3] se impart in:

metode globale nonanalitice de evaluare a posturilor

metode analitice (cantitative)


Ultima etapa consta in stabilirea nivelului postului si plasarea lui in ierarhia posturilor a structurii organizatorice a companiei.

Rezultatul acestor evaluari este obtinerea unei ierarhii adevarate a posturilor dintr-o companie in care activitatile, sarcinile si responsabilitatile specifice fiecarui post sunt corelate cu pachetul salarial (bani, bonusuri, comisioane, etc) pe care cel care ocupa postul il primeste.





Dupa V.A.Chisu op cit, pag 131

Roger Benet Managing People, Ed Kogan Page Limited, London, 1994, pag 119

H.Pitariu op cit 2006, pag 170





Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2021 - Toate drepturile rezervate QReferat.com Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }