QReferate - referate pentru educatia ta.
Referatele noastre - sursa ta de inspiratie! Referate oferite gratuit, lucrari si proiecte cu imagini si grafice. Fiecare referat, proiect sau comentariu il poti downloada rapid si il poti folosi pentru temele tale de acasa.



AdministratieAlimentatieArta culturaAsistenta socialaAstronomie
BiologieChimieComunicareConstructiiCosmetica
DesenDiverseDreptEconomieEngleza
FilozofieFizicaFrancezaGeografieGermana
InformaticaIstorieLatinaManagementMarketing
MatematicaMecanicaMedicinaPedagogiePsihologie
RomanaStiinte politiceTransporturiTurism
Esti aici: Qreferat » Referate management

Conflicte si negocieri








Conflicte si negocieri

Fenomene inevitabile in ss. sociale

Acceptiuni :

1.accp. larg = conflictul apare ca un mecanism de reechilibrare a fortelor ce mentin si consolideaza ss. social , fenomen ce se refera la repartitia inegala a puterii.

 Confilictele isi evidentiaza rolul pozitiv in acord cu ss. social.





2. accp. restransa = situatia in care actorii interdependenti, vizeaza scopuri opuse, contradictorii care se exclud unele pe altele .

Conflictul apare cand scopul vizat implica necesitatea imperioasa a controlului, capacitate pentru a-l neutraliza, a-I aduce pagube, a-l elimina.

Puterea posibilitatea pe care o are un actor, individ, org. de a influenta conduita unei alte persoane, de a modifica comportamentele si sentimentele acestuia.

Elemente de conflict

Institutional =strategia ,palnul .

Emotional afectiva = expresive.

Accp. comportamentalista a lui Stern, comportament centart pe adversar, bazata pe incompatibilitatea adversarilor, valorilor, adversarul controleazascopurile si intentiile ambelor parti.

Pespectiva ss. a lui Screber , aceset sisteme se compun din elemente intre care exista relatii: coopearea competitia, stimularea si conflictul..

Aceste componenete nu sunt pure,evolutia va fi data de proportia elementelor cooperatoare si competitive.

Surse ale conflictului:

1.     prezenata relatiilor de munaca, ele pretind subordonarea angajatilor raportati la autoritatile care i-a amgajat.;

2.     competitia pt. resursele limitate;

3.     ambiguitatea relatiilor prezente, si a autoritatilor care nu-si cunosc indatoririle;

4.     interdependenta grupurilor;

5.     diviziunea muncii – grupuri de apartenenta.si se formeaza politica “ Noi” “Ei”.

Etape, dinamica conflictului:

1.     etapa deprecompetitie:relatii de cooprare.

2.     Etapa de competitie: se raporteaza la aceleasi scop si nu poate fi atins decat unul singur.

3.     Etapa de conflict: proportiile grupurilor se radicalizeaza si polarizarea membrilor grupului. => escaladarea conflictului=> etapa de criza, sfarseste prin revolutie. Se rezolva conflictul daca se ajunge la cooperare.

Tipuri de conflict :

1.     Traditionale ce nu presupun reglementari legale ( hartuirea verbala) .

2.     Conflicte ce prsupun legislatie a lor : delegatia = grup numeros de pentru a determina sefii sa respeste doleantele. Grup mare = forta.

 3.  Defilarea = local administrativ are doua functii: f. simbolica de transgresie a unui spatiu interzis;

f. de expresie afectiva = defulare= defulare colectiva.

 4. Franarea productiei, legala.

 5. intreruperea temporara a productiei, functia de avertizare.

6.     actiunea directa cuscopul de a pune directorul infata faptului implinit.

Greva de tip dop, intra in greva un atelier care blocheaza intreaga org.

Greva surpriza sau greva salbatica cu scopul de a pune directia in fata faptului implinit = semnal de alarma.

Pichetele in grevan ofensiva = grevisti ii impiedica pe negrevisti sa-si indeplineasca munca , ocuparea localului org. sechestrarea unui membru.

Costisitoare , costuri obiective =mobilizarea participantilor, costuri de energie fizica si psihica s costuri subiective = ecourile care apar asupra participantilor care provin din evaluarea costurilor, moment cand conflictul devine insuportabil din ambele parti

Eixsta doua situatii : 1. Cand costul subiectiv al conflictului devine insuportabil, pentru una dintre parti si este un dezechilibru total, sfarsitul conflictului prin infrangerea uneia dintre parti.

3.     cand catracterul insuportabil exista la ambele parti, fiecare considetrand ca o victorie nu e posibila si se negocierea e solutionarea.

Rezolvarea conflictului:

1.     Negocierea = procedura de discutie stabilita intre parti adverse prin inremediul repezentantilor al caror obiectiv este ajungerea al un acord acceptabil pentru toti.

2.     Mediana = prin interventia celei de a treia parti, fie e aleasa fie e impusa, un catalizator nu impune solutii.

3.     Arbitraj = rolul de a decide solutia conflictului, de a impune solutia.

Precompetitia = etapa a conflictului nu se diferentiaza de nimic de ce e afara de pe teren,aspectul unei presiuni, pentru ca o parte sa cedeze.

Discutia in care intra:

1. Porcesul de coercitie care se realizeaza la nivel verbal.

2.Amnintarea ,descurajarea comp. unei parti se sublimeaza efectele negative.riscul ca utilizarea unor contaramenintatori poate fi costisitoare.

3.Supraoferta = cresterea numarrului de revendicari ca o consecinat a intransigentei pe care o manifesta patronatul pt. a o face.

4. Comp. agresive: atacarea verbala a adversarului in calitate de reprezentant, atacul la persoana, amenintarea cu ruperea negocierii,grabirea cedarii uneia din parti.

5. procesele de disimilare, puterea informarii.incercarea treptata pe care o fac partile in a se cunoaste una pe cealalta a-si stabili mai usor obiective reale- intentiile care se ascund in spatele revendicarilor .

presupune o informare progresiva reciproca,limitata in ce priveste atingerea unor elemente de dedesubt a  unor intentii.

6. procese de persuasiune: presupune argumentarea retorica, se incearca argumenatrea de ordin psihologic,sa-l determine pe adverssar sa faca comportamente repetitive:comp. violente.

7.     procese de asimilare: jocul argumentarii si contaraargumentarii, pentru a se face trecerea treptata la o solutie de compromis sau acord, solutie.

Relatia patronat sindficate:

 competitia;strategiile, tacticile folosite:



sindicalistii: conceptie non-contarctulala cu privire la negociere ci o conceptie, ca o consemnarea manifestarilor revendicative.

Startegie oscilanta in zig zag, treceri rapide de al un comporatment la altulcolaboraraea cu patronatul dar ii ameninta ca nu vor negocia.

Explicatia: cauza slabiciunea sindicalistilor,dezechilibrul de competente care se creeaza intre sindicate. Lideri aderenti (diferenta).

Tacticile sindicalistilor: intocmirii unor delegatii numeroase in timpul negocierilor se recurge la suportul scris.

Dosare de revendicari.

Patronatul: conceptie contarctuala: negocierea= solutie comuna => strategia= a aface concesii necesare si suficieente.

A se realiza compromisuri cu un ocst minimal pt. org.

Tactici: ofensive = controlarea discursului la un nivel  inalt de tehnicitate documente.

Intreruperea negocierii.

Transferarea conflictului la nivelul muncitorilor.

Argumentarea irealismului lor in schimbul realismului bunelor intentii ale patronatului.

Atragerea sindicalistilor pe un teren tehnic- parasirea terenului , ideologia = utopie.

PROBLEMATICA MOTIVARII COMPORTAMENTULUI ORGANIZATIONAL

Motivatia a fost luata limitata in considerare si eraufactori extremi de importanti, privind dotarea individului ,aptitudini, capacitatile decare dispunea .

S-a ajuns la formula R= f( P x P).

P particularitatile sarcinilor de munca

R reusita

P factori psihologici.

Sa- constatat ca persoanele dotate nu obtine eficienta in munca  si invers.

De ce? Ce lipsea era factorul de cultura motivationala.

Maier da urmatoarea formula a reusitei:

R= C x A x F x M – O 

R – reusita.

C – reusit.

A- aptitudini.

F – formare.

M – motivatie.

O- oboseala..

Factorii motivationali sunt introdusi ca o variabila extrem de importanta in reusita in munca.

Interesant este CO motivat ( un nou concept se introduce ,este responsabil de eficienta sau ineficienta actiunii individului in cadrul ORG.

C.O. este motivat atunci cand persoana se afla intr-o stare tensionala generatoare de energie  orientata spre consumarea ei adecvata, corespunzatoare.

taria  forta, puterea  COM este infunctie de caracteristicile formelor si structurilor motivationale ale indivizilor , aspiratii si de proprietatile stimulului , si dac vrem sa schimbam motivatia lucram asupra stimulilor.

Caracteristicile COM

  1. are foarte mare valoare adaptativa , ne pune in contact in maniera satisfacatoare  cu solicitarile organizationale care ajuta individul si trebuita de a le face fata.
  2. COM  e un mijloc pin care se realizeaza scopul.
  3. nivelul sau gradul de matirizare al scopului evidentiaza  eficienta sau ineficienta  si prezenta sau absenta unui COM.

Al 3-lea segment care sunt sarcinile psihologiei organizationale in privinta studierii COM , exista 2 categorii:

1.     teoretice: o sarcina teoretica a psihologiei  organizationale e de a-si construi propriile teorii, modele interpretative- explicative cu privire la motivatie asa cum functioneaza ea in cadrul organizational.pentru a satisface aceasta cerinta psihologia organizationala s-a adresat teoriilor psihologiei generale sau altor ramuri ale psihologiei, pe care le-a preluat si validat .

Psihologia organizationala si-a construit propriile sale teorii si realizeaza cea mai buna sistematizare  a teoriilor motivatiei.

A doua sarcina a psihologiei organizationale consta in necunoasterea formelor motivatiei care influenteaza dirijeaza comportamentele in cadrul organizatiei  de a intra de a ramane si de a produce superficial, a ramane blocate.

Ex: banii motiveaza comportamentul de a intra si a iesi din organizatie

A treia sarcina , cunoasterea modului de manipulare a stimulilor si activitatii organizationale in vederea influentarii comportamentelor.

A patra sarcina – cunoasterea modalitatilor concrete de prevenire sau ameliorare a comp. Neeficiente.

Ultima sarcina consta in elaborarea unui ss. Si utilizarea unor practici de motivare ,prin realizarea de sarcini variate ce implica si un grad de decizie de creativitate.

2.     evolutia conceptelor cu privire la motivatie.

Criterii

Motivatia

I-a generatie

1900-1950

Motivatia

II-a generatie

1950-1990

Motivatia

III-a generatie

1990-2002

1. Conceptia asupra oamenilor care muncesc  implicati in activitate.

Toti oamenii sunt la fel si solutiile sunt identice

O parte dintre oameni sunt la fel (exista diferente mari pe grupuri de munca).

Putem clasa indivizii in categorii mari –consecinta inplanul solutiilor, elaborarea unor modele de solutii dupa caz in functie de categorie.

Fiecare este unic in consecinta elaborarea unor solutii de adecvare sub control (solutii pt. Fiecare individ

Le Saget.

2. criteriul epocii

Teoriile au fost elaborate in epoca industrializarii Taylor.

Epoca relatiilor sau resurselor umane.



Au fost elaborate 2 catogorii de teorii referitoare la motivatie. De continut si de proces

Maslow, McClalland, Vroom.

Epoca gandirii positive, dinamice, este epoca viziunii globale ,au fost elaborate mai multe teorii ce se incadreaza in tipurile noi de management  intuitive.

3. Motorul motivatiei

Frica, speranta, avantajele materiale sau financiare.

Considerarea subordonatilor , adaptarea pe post a acestora, recunoasterea contributiilor in activitatea desfasuarata.

Posibilitatile de expansiune acordate angajatilor , posibilitatle de realizare de sine si importanta este motivatia intrinseca.

Teoriile  anilor 1900-1950 .

Taylor a propus o modalitate de crestere a banilor in calitate de stimuli motivationali.

Acordarea unor prime, iar valoarea proportionala cu procentul depasirii standardelor fixate.

Prime de randament progressive, stimuli negative, -pedepsirea salariatilor.

Taylor a numit = teoria morcovului si a batei.

Consecinte in planul teoariei manageriale => salariatii sunt platiti pentru a le creste dorinta de munca, astfel salariatii isi dau seama ca banii sunt un mijloc de satisfacere a trebuintelor , ca numai prin randament se vor justifica eforturile lor , daca pe piata va aparea un excedent de productie atunci va duce la concedierea lor.

Teoriile anilor  1950-1990

Teorii : a) de continut care sunt centrate pe determinarea factorilor individuali care energizeaza, directioneaza, sustin si stopeaza comportamentul), incearca sa descopere nevoile specific umane.

Teoria de continut bazata pe : ierarhizarea nevoilor si inventarierea simpla a trebuintelor.

             b) de poces , promoveaza o analiza a modului cum sunt comportamentele energizate, stopate => teoriile au in vedere procesualitatea ,functionalitatea structurilor motivationale.

Teoria lui Maslow considera ca teoria ierarhizarii  trebuintelor sunt 5 nivele si contine : intrarea in functie succesiva a satisfacerii trebuintelor – succesiunea se produce gradat, treptat, succesiv, intr-un singur segment de  la baza catre varf.

Alta idée: trebuinta ce motiveaza comportamentul este cea care este nesatisfacuta, daca este satisfacuta , nu mai motiveaza dar acest lucru este valabil pentru trebuintele de deficit.

Primele 4 trebuinte sunt considerate de deficit , iar a 5-a de dezvoltare.

Aceasta piramida  a fost preluata de manageri.

De reprosat este satisfacerea doar unidirectionala iar succesiunea este rigida ( o trebuinta motiveaza doar daca e satisfacuta dar in realitate nu e asa., iar piramida este statica.

In mediul organizational a fost descompusa:

nevoile de autonomie, stima, , securitate ale managerilor

S-a  constatat ca si nevoile de realizare erau cel mai putin satisfacute la ambele grupuri, nu totdeauna, oamenii au 5 categorii de trebuinte .

Nevoile inferioare si de realizare se grupeaza indpendent..

s-a considerat ca exista 2 categorii de muncitori: unii motivati, extrinsic si altii intrinsec.

Alta constatare facuta in mediile organizationale –predominant potentiale nu apar cate un segment de nevoi predominante pot aparea simultan in grade diferite.

Alta teorie de continut ierarhic Alderfer.

Exista 3 nevoi: - de existenta (satisfacerea prin hrana, aer).

-        de relationare.

-        De crestere , dedezvoltare.

Aceasta teorie afirma ca indivizii se angajeaza in comportament  care sa le satisfaca una din cele 3 nevoi: ex: indivizii care obtin esec in nevoia de crestere vor deveni frustrati, vor regresa si se vor orienta  spre satisfacerea altor nevoi.

Consecinta in plan managerial => nevoile pot fi manipulate de manager mai ales cand sunt nesatisfacute din vina organizatiei: ex. Daca nevoia de crestere a unui angajat e blocata de politica de promovare a organizatiei => managerul redirectioneaza angajatul spre satisfacerea categoriilor de nevoi existentiale, de relationare.

Teoria lui McClalland = traind in mijlocul unei culturi o personalitate achizitioneaza prin nevoile de invatare si sunt 3 categorii:

-        de realizare.

-        De implinire, afiliere.

-        De putere de a controla munca unei personae sau mai multor persone.

Idei formulate de McClalland

-        cand una dintre aceasta nevoie de putere, ea determina personalitatea sa utilizeze comportamente prin intermediul catorva sa si-o satisfaca  ex: o persoana  cu nevoia de relizare  isi va propune scopuri inalte , dificile, va traduce in fapt comportamental ce permit satisfacerea nevoilor.

-        Toti indivizii dispun de toate cele 3 nevoi , insa in proportii diferite, numai una dintre ele motivandu-le comportamentul la un moment dat.

-        McClalland are doua contributii metodologice – explicative, el propune un instrument pt. Diagnosticarea nevoilor., este un TAT adaptat, in sensul ca e adaptat in mediile de munca . a doua contributie –el recomanda introducerea testelorce nu au suficienta de dezvoltare o anumita nevoie in programe de invatare, educare- program de formare.

-        Celor 2 contributii li s-au adus reprosuri => instrumentul e mult prea subiectiv ( implica o dubla subiectivitate: a subiectului si a cercetatorului).

-        Programului de formare I s-au reprosat ca e mult prea costisitor pt. Org.

-        McClalland a renuntat la acest tip de programe a ajuns la concluzia pe baza de chestionar pt. Recoltarea in timp scurt a unui nr. mare si semnificativ de informatii.    

Teorii de proces ale motivatiei

Teoria expectatiei lui Vroom

Motivatia este procesul ce guverneaza alegerile facute de oameni intre diverse alternative de activitate.

Rareori productivitatea constituie un scop in sine, ci un instrument cu care sunt realizate mai multe scopuri.

Valenta reprezinta forta care duce la reaizarea unui scop. Asteptarile sunt expectante si sunt probabilitatea perceputa a unor actiuni variate  conducand spre scopuri diferite.Instrumentalitatea este perceptia relatiei dintre scopurile celor doua nivele fiind interdependente.

Ex; un luctrator realizeaza performante pentru a fi promovat = primul nivel si pentru a fi stimat de colegi al doilea nivel.

Performanta capata valenta pozitiva si devine instrument de realizare a scopurilor la cele doua nivele.

M =  V x E x I



Teoriile lui Le Saget

Management intuitiv, munca de creatie, omul trebuie sa fie pus in legatura cu motivatia lui interioara cu componentele:

-        curiozitate intelectuala;

-        dorinta de a deveni mai importanti, de a evolua, de a se realiza;

-        dorinta de a da sens propriei vieti.

Motivatia intrinseca se bazzeaza pe transformari interioare decat pe acumularea de experienta.

Strategiile intuitive;

1.     Acrea o situatie coerenta a fiferitelor activitati desfasutrate in org.;

2.     Managementul trebuie sa contribuie la dezvoltarea capitalului, include actiuni manageriale, efectuate de manager => deplasarrea din plan teoretic in cel actional.

Cercetarea motivatiei

Dificultati :

1. de oridin ontologic – complexitatea enorma a functiilor motivatiei, ii recunoaste caracterul de a fi buna in mod general, trebuie gasite strategii de dezvoltare a motivatiei.

2. de ordin gnoseologic- metodologic – se refera la particularitatile instrumentelor utilizate de specialisti, si motivatia devine suma declaratiilor subiectilor, exista discrepanta intre constientizarea starii motivationale si incapacitatea de a o verbaliza si datorita intentiilor.

Functiile motivatiei:

1. Consta in analiza , interpretarea si raportarea motivatiei la cadrul concret situational si al evenimentelor in carea are loc procesul respectiv se raporteaza la adevarata sa natura.

2. Studiul ocolit, indirect al motivatiei ea este un film intern, nu poate fi studiat direct dar ne putem raporta la comportament ca la un criteriu intre cele doua existand o relatie univoca.

Analiza celei de a doua startegii; gruparea stimulilor: obiectivi, pozitivi, negativi ( Mayer).Solutia este stabilirea categoriilor de stimuli care guverneaza anumite tipuri de motivatie.

Categorii de stimuli

Categorii de stimuli

Varietati concrete de stimuli motivationali

Tipuri de motivatie

A. Stimuli materiali sau financiari

A1. Salariul tarifar

A2. Pfrofitul

A3. Participarea la beneficii.

Stimuli genereaza motivatia economica.

B. Munca

B1. Continutul muncii.

B2. Conditiile fizice in care se desfasoara munca.

 b3. Valoarea muncii.

Genereaza motivatia profesionala.

C. Interactiunea dintre oameni

C1. Structura grupurilor.

C2. Marimea grupurilor.

C3. Tipul de relatie ce exista intre grupuri.

Genereaza motivatia psihosociala.

Motivatia sociala e prezenta la toti membrii grupului, efectele individulae apar sau nu , in motivatia sociala efectele dunt colective, trairea e generalizata.

Pe primul loc este motivatia social iar pe 2,3 , motiv. Economica si apoi cea profesionala, uneori cea economica este si pe locul 6,7.

Exista doua explicatii: pentru societatile dezvoltate motivatia economica este satisfacuta la un nivel acceptabil si ii face pe oameni sa se indrepta catre alte tipuri de motivatie iar la tarile slab dezvoltate economic invers.

Relatia dintre motivatie, satisfactie si ambele raportate la performanta

Exiata trei tipuri de relatie: 1. Omul se implica intr0o relatie in functie de nivelul motivatiei.Optimul motivational inseamna echilibrarea intensitatii si dificultatii..

2.Rel. motivatie – satisfactie = relatia este unilaterala, motivatia influenteaza satisfactia. Relatia este si bilaterala, satisfactia influenteaza direct motivatia si invers.Satisfactia este gradul de realizare a motivatiei..

Cele doua apar in dubla ipostaza (cauza si efect).

Teoriile satisfactiei:

Herzberg – metoda incidentului critic = povestirea celor mai placute si neplacute incidente critice, sa evalueze durata si efectele asupra comp.

ð    doua categorii de factori: de continut (de valorizare): realizarea, recunoasterea, munca in sine, avansarea.

De context = competenta tehnica.

Factorii sunt independenti. Herzberg considera ca exista un continuum la un pol se afla satisfactia mare si la celalalt pol satisfactia mica.

Teoria a nascut controverse in psihologie in 1959.

Zlate considera: - teoria nu e corecta;

-        un factor de continut ar putea sa satisfaca pe cineva la un nivel ierarhic si invers;

daca nu e satisfacuta o trebuinta de ambianta ci una de continut atunci aceasta trebuie sa se satisfaca.


loading...




{ Politica de confidentialitate } Nu se poate descarca referatul
Acest referat nu se poate descarca

E posibil sa te intereseze alte referate despre:


Copyright © 2020 - Toate drepturile rezervate QReferat.ro Folositi referatele, proiectele sau lucrarile afisate ca sursa de inspiratie. Va recomandam sa nu copiati textul, ci sa compuneti propriul referat pe baza referatelor de pe site.
{ Home } { Contact } { Termeni si conditii }

Referate similare:







loading...


Cauta referat